پنج نکته مهم قبل از اخراج کارکنان

1. بررسی اینکه آیا امکان جابجائی وی در داخل شرکت وجود دارد یا خیر؟

کسی که در یکی از واحدهای شرکت خوب کار نمی کند، الزاماً به این معنا نیست که همکار مناسبی نیست. این مسئله ممکن است تنها نوعی عدم تناسب وی با آن شغل باشد. بنابراین قبل از اخراج کسی بخاطر انجام نامناسب کارهائی که برعهده دارد، بهتر است نگاهی به فعالیتهای موجود در سازمان(چارت سازمانی) انداخته و بررسی کنیم آیا فعالیت مناسبی که با وی تناسب داشته باشد در سازمان وجود دارد یا خیر؟

لطفاً توجه داشته باشید که این توصیه به معنای دستورالعملی جهت تحویل کارکنان نامناسب به بخش خاصی از سازمان(تبعید گاه کاری) نیست، بلکه واقعاً بایستی در جستجوی یک تناسب شغلی برای این فرد باشیم. دراین مورد بایستی با کارکنان و همکاران مان صراحت و صداقت داشته و نقاط قوت این شخص برای انجام کار جدید را بدرستی فهرست کرده باشیم.

2. تأئیدیه های لازم برای اتمام همکاری با وی را فراهم کنید

اگر چه شما رئیس هستید و هرچه بگوئید بایستی اجراء گردد، اما این فقط در شرایطی است که شما مدیرو مالک شرکت باشید چرا که اگر تنها مدیر شرکت باشید آنگاه باید افراد مافوق خودتان را در جریان این اخراج قرار دهید تا دچار برخی حاشیه های بعدی نشوید. توضیح اینکه افراد غالباً در مورد اخراج خود لب به اعتراض می گشایند و حتی ممکن است به ارتباطات غیر رسمی خود (که معمولاً در چنین شرایطی مقامات دارای نفوذ را شامل می شود)، چنگ بیاندازند تا تصمیم برای اخراج خود را بی اثر سازند.

3. توافق دیگران را جلب کنید

همانطور که در بالا اشاره شد افراد هرسازمانی دارای ارتباطات غیر رسمی بوده و این ارتباطات معمولاً دارای بار عاطفی می باشد. مدیران دیگر بخشهای شرکت علاقمند هستند افرادشان بدون دردسر و حاشیه، کارها را به انجام برسانند. بطور مثال تیم شما ممکن است در واحد حسابداری فروش به جمع آوری داده های فروش به منظور پیش بینی فروش اشتغال داشته باشد. زمانی که اقدام به اخراج یکی از کارکنان می کنید، مستقیماً بر این تیم تأثیر خواهد گذارد. در مورد تأثیرات این اخراج بر دیگران و همچنین تأمین نیازهای این واحد برای جایگزینی نیروی مناسب، فکر و تعمق کنید.

4. بررسی تأثیرات این اخراج بر کل گروه

بسته به مسائل شخص اخراجی، دیگر افراد گروه هم ممکن است آیندۀ خود در سازمان را با چنین شرایطی ارزیابی کنند. بطور مثال اگر دلیل اخراج، تأخیر متناوب، طول دادن زمان ناهار، یا عدم رعایت هنجارهای محیط کار باشد، کارکنان وقتی بفهمند از شر چنین فردی خلاص شده اند یک نفس راحت خواهند کشید. اما اگر فرد اخراجی تنها مرتکب خطاهائی شود که شما (به عنوان مدیر مستقیم وی) آن را متوجه می شوید مثل اینکه اهداف فروش تعیین شده را تحقق نمی دهد، یا در انجام وظائف محوله تنبل و کند است، آنگاه دیگران با اخراج وی دچار هراس می شوند. این بدانمعنی نیست که باید افراد تنبل یا ناتوان را دور خود جمع کنید و از تصمیم به اخراج آنها صرف نظر کنید بلکه بایستی در چنین شرایطی علل اخراج وی برای همگان واضح و دارای شفافیت هر چه تمام تر باشد. توجه داشته باشیم که حجم کاری تیم با اخراج افراد، زیاد می شود. در مورد توضیحاتی که در این زمینه به آنها می دهیم (البته اگر توضیحی بدهیم!!؟؟)، تقسیم کار و برون رفت از فشار کاری که با آن مواجه می شویم، بسیار دقت کنیم.

5. تمامی چک لیستهای اخراج را رعایت کنیم

ممکن است موضوع اخراج برای شما کاملاً واضح باشد و دلیلی برای مسامحه وجود نداشته باشد. با اینحال شرکت دارای ضوابطی است که برای بهبود شرایط آن وضع شده اند. این شرایط برای آزار و اذیت مدیران و کارکنان وضع نشده اند.
اگر لازم است قبل از اخراج یک برنامۀ بهبود عملکرد 30 روزه را مطابق با ضوابط طی کند، اجازه دهید این کار انجام شود. واحد منابع انسانی بایستی در این مورد توجیه شود. این وظیفۀ این واحد است که از منابع انسانی شرکت حمایت کند.

با انجام این کارها قبل از اخراج افراد می توان اطمینان پیدا کرد که تغییرات با کمترین چالش محقق گردند. البته تغییر، مباحث و موضوعات خود را همیشه به همراه دارد اما پیش بینی اوضاع و شرایط به ما کمک می کند که از قبل راه حل ها را آماده داشته باشیم.

/ 1 نظر / 11 بازدید