ازمتقاضی کار قبل از مصاحبه ، آزمون بگیریم

منبع : HBR چهاردهم نوامبر 2013

در بیشتر سازمانها و شرکتها ، سیستم جذب و استخدام مبتنی بر بررسی رزومه ها، اجرای مصاحبه با دارندگان رزومه های قابل قبول، و سپس استفاده از آزمونهای مهارتی و یا بررسی تناسب شخصیتی متقاضی با شغل می باشد تا مناسبترین فرد گزینش و انتخاب شود. اما تحقیقات نشان می دهد که استفاده از آزمونهای کوچک وب محور و یا حتی حضوری به عنوان اولین گام در مراحل جذب و استخدام موجب می گردد تا بهترین غربال انجام پذیرد و منابعی که صرف مراحل جذب نیرو می شود به کمترین اندازۀ ممکن برسد.

این آزمون ها عملکرد نیرو ( بخصوص در بخش خدمات) را بهتر از مصاحبه ها ارزیابی می کند. به عنوان مثال شرکتی که نگران غیبت نیروهایش بود طی این روش دریافت کارکنانی که در 30% پائین این رده بندی قرار می گیرند دو برابر کارکنانی که در 30% بالای آن  قرار دارند، غیبت می کنند. یا یک شرکت ارائۀ محصولات و خدمات امنیتی که می خواست در مورد مصدومیت های حین کار تحلیل کند، به این روش متوجه شد کارکنانی که در 30% پائین این رده بندی قرار می گیرند به نسبت کارکنانی که در 30% بالای آن قرار می گیرند، 5 برابر بیشتر دچار مصدومیت حین کار می شوند. در موردی دیگر ، سازمانی طی مراحل جذب و استخدام نیروی انسانی، تلاش کرد تا 25%  پائین یک فهرست از متقاضیان کار را فیلتر کند، لذا توانست افراد مناسبی برای مصاحبه غربال کرده و بدینترتیب در زمان اختصاص داده شده برای مصاحبه های استخدام بیشترین بهره وری را داشته باشد.

تلفن تماس : 09121269382

/ 0 نظر / 14 بازدید