محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
منابع انسانی حتی مهمتر از منابع مالی نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٤ آذر ۱۳۸٧

بسیاری از کارفرمایان در اولویت بندی منابع سازمانی خود دچار اشتباهات مهلکی می شوند. اگر بتوان منابع یک شرکت و یا کسب و کار را به دو گروه منابع انسانی و منابع مالی تقسیم نمود، آنان با تمرکز بر بازخوردهای مستقیم مالی ، از اهمیت منابع انسانی و نقش آن در سودآوری بنگاه اقتصادی خویش غفلت می ورزند و اثرات غیر مستقیم حضور نیروهای انسانی ایده آل در سازمان را بر نرخ سود آوری سازمان نادیده می انگارند. اگر چه کمتر مدیری است که نقش اثرگذار ویژگی های پسندیده را برای نیروهای کار یک مجموعه انکار نماید و در تبدیل این ویژگی ها به سود آوری بنگاه اقتصادی خود تردید نماید، اما واقعیت آنستکه مدیران، غالباً دچار عمل زدگی می شوند و .......


به امکانات موجود در حوزه منابع انسانی به صورت ایستا می نگرند. آنان از فرط هیجان شروع کار آن را با افرادی شروع می کنند که هیچ تشابهی و یا پیوندی با آرمانها و اهداف مجموعه شان ندارند. آنان به واقع خواستار همراهی کسانی می شوند که شاید تا یکی دو پیچ اول جاده و یا اولین دست اندازها، توان و رمق بیشتری نداشته و پس از گذار از این دوره به عوامل بازدارنده در پیشبرد اهداف شرکت مبدل می گردند.

در عصری که ویژگی اقتصادی آن را در سه مشخصه سرعت، همبستگی یا یکپارچگی، و فاکتورهای غیرفیزیکی (اشاره به مباحثی برگرفته از کتاب مدیریت در ابهام، نوشته "استن دیویس" و "کریستوفر مایر" ترجمه غلامحسین خانقائی) تعریف می کنند، چگونه می توان با گروههای انسانی فاقد آمادگی یا ویژگی های لازم و درک صحیح از مشخصه های فوق ، راهی را آغاز کرد و نسبت به پیمودن آن تا انتها خوشبین بود؟ شاید "آموزش" به عنوان مرهمی بر این ناکامی پیشنهاد گردد،اما نمیتوان این واقعیت را نادیده گرفت که  مسیر طولانی افزایش حجم دانش ، تغییر نگرش، و تغییر رفتار و تبدیل آن به شاخص های مالی برای بنگاه اقتصادی، به علاوه پیمودن راههائی برای تضمین وفاداری  و ماندگاری نیروهای کار، مسیری هموار و تجربه شده برای مدیران این برهه از تاریخ اقتصادی ما نمی باشد. مدیران مشاغل عموماً خود و سازمان خود را در برابر چنین سرمایه گذاری پر ریسکی ، صدمه پذیر می بینند. به راستی چه تضمینی وجود دارد که نیروی انسانی یک بنگاه اقتصادی پس از سرمایه گذاری فراوان آموزشی و صرف منابع مالی قابل توجه ، برای سازمان بماند و نسبت به آن تعهد داشته باشد؟

برخی سازمانهای عمدتاً بزرگ، برای پائین آوردن چنین مخاطراتی ، به روشهائی از قبیل اخد تعهد خدمت در برابر تضمین های جدی دست می زنند که به نظر می رسد در برابر آموزشهای ارائه شده به نیروی کار می تواند روش عادلانه و کنترل کننده ریسک باشد. اما این روش و یا روشهای دیگر هیچکدام قادر به مدیریت انگیزه کارکنان نخواهد بود. انگیزه که عامل بسیار مهمی در افراد برای پیشبرد اهداف فردی و اجتماعی می باشد حتی در نهائی ترین فاز آموزش که همان تغییر در رفتار می باشد، می تواند به یک عامل پیشبرنده و یا بازدارنده تبدیل گردد. لذا می توان چنین استنباط نمود که مدیریت منابع انسانی و سرمایه گذاری در این بخش بیش از هر چیز دیگر بر انگیزه کارکنان متمرکز است. با این تفاصیل چنانچه بزرگترین چالش مدیریت منابع انسانی را پرانگیزه نگاهداشتن کارکنان بدانیم، به بیراهه نرفته ایم.

از طرفی چگونه می توان بدون شناخت و تأمین نیازهای (مادی و معنوی) کارکنان به فضائی پر انگیزه دسترسی پیدا کرد؟ تأمین این نیازها در ابعاد مادی بسیار ساده قابل اندازه گیری می باشند اما آیا تأمین نیازهای غیر مادی کارکنان و صرف وقت و انرژی و دیگر منابع برای آن نیز به همین سادگی قابل اندازه گیری می باشد. بدون تردید خیر. اما در این موضوع نیز نمی توان تردید کرد که داشتن تیم پرانگیزه و آموزش دیده که دارای ارتباطات روان در ساختار سازمانی خود بوده و قادر به واکنش سریع می باشند به علاوه دارای یکپارچگی و به هم پیوستگی در روندها و اهداف بوده و از اینها مهمتر توانا در ارائه ارزشهای کیفی فراتر از خروجی ملموس خرده سیستم خود می باشند، قطعاً یک مزیت منحصر به فرد برای سازمان به حساب می آید. دسترسی به چنین امکانات انسانی در یک سازمان را می توان آرزو و ایده آل هر مدیر قلمداد نمود.

آیا نائل شدن به چنین کیفیتی، دست نیافتی است؟ به راستی هزینه چنین ثروتی و نرخ بازگشت آن را چگونه می توان محاسبه نمود؟

بهتر است برای درک ساده تر مفهوم، مطلب را با سئوالهائی که باشگاههای ورزشهای گروهی در جذب بازیکن ها مواجه هستند تشبیه نمائیم. هزینه خرید یک بازیکن، توانائی های بالفعل این بازیکن، توانائی های بالقوه این بازیکن که برای به عمل در آمدن نیاز به آموزش و تمرین دارد، نقش این بازیکن در تیم و جایگاههای مناسب برای وی، نقاط ضعفی که از تیم پوشش می دهد، مخاطراتی که برای تیم ایجاد می کند، و بالاخره حضور وی در تیم چقدر به موفقیت تیم می افزاید و تماشاچیان بیشتری را به ورزشگاه می آورد و به در آمد منجر می گردد.

اینها و دهها سئوال دیگر از این قبیل می تواند اهمیت فاکتورهای انسانی را در کسب و کار امروز بیان نماید.

دانستن این مقوله از یک جنس ،اما اقدام برای آن توسط مدیران که اداره کسب و کار خود را غالباً در عمل و تجربه ملکه ذهن کرده اند، لذا طبق آنچه در دوران کارآموزی خویش به تجربه آموخته اند به نگرش و رفتار معینی در مدیریت رسیده اند و تغییر آن جز در سایه اهتمام برای تغییر (ابتدا از خود مدیر) امکان پذیر نمی باشد، نیز مقوله ای است از جنس دیگر.

 

تلفن تماس : ٠٩١٢١٢۶٩٣٨٢

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب