محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
آزمایش متقاضیان کار نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٧ خرداد ۱۳۸٧

بسیاری از کارفرمایان و صاحبان مشاغل علاقه مند هستند تا طی یک سری آزمایشات نسبت به تعیین صلاحیت متقاضی کار، تصمیم گیری نمایند. این تست ها می تواند شامل آزمایش مهارتها، هوش و ذکاوت، روانشناسی، شخصیت، صداقت، توانائی های جسمی ، پزشکی، و حتی کسب اطمینان از عدم اعتیاد متقاضی کار به مواد تخدیر کننده باشد.

هر آزمایش می تواند بر صحت و سقم انتخاب نیروی متقاضی کار و تطابق توانائی های وی با شغل و سمت مورد نظر تاکید نماید. لذا فهرست نمودن ویژگی های  غیر قابل شناسائی متقاضیان کار در مراحل پر کردن پرسشنامه استخدامی و یا مصاحبه ، می تواند به عنوان اهداف کارفرما از هر آزمایش و یا استخدام موقت و دوره آزمایشی به حساب آید.

دوره آزمایشی یک مسیر دو سویه است و


همانگونه که برای کارفرمایان و صاحبان مشاغل به نتایجی منجر می گردد، می تواند برای متقاضی کار نیز حاوی دستاوردهائی باشد.از جمله نتایجی که می توان برای یک متقاضی کار در پایان دوره آزمایشی متصور گردید یکی که مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وی از شرایط و محیط کار می باشد.این انتظارات می تواند از تامین اولین نیازهای فرد خواستار کار، که همان حقوق و مزایا می باشد شروع ، و در سطوح بالاتر به تامین نیازهای انسانی وی اعم از جلب احترام دیگران، داشتن روابط صمیمی ، کسب موقعیت اجتماعی، و رشد و شکوفائی، خاتمه یابد. بنابراین دوره آزمایشی را می توان فرصت قابل بازگشت برای آغاز یک همکاری دانست و بررسی کاربردی برخی موضوعات در این حوزه خالی از لطف نخواهد بود:

 

·         آزمایش مهارت

آزمایش مهارت که شناخته شده ترین آزمایش های استخدامی به حساب می آید، می تواند به سادگی یک آزمایش تایپ و پیچیدگی مستند سازی طراحی یک برنامه نرم افزاری باشد. عدم آزمون متقاضی کار با توجه به اظهارات و توانائی های درج شده در پرسشنامه استخدامی موجب ناآگاهی از قابلیت های واقعی متقاضی کار گردیده و طبعا" در تنظیم سطح توقع از عملکرد وی ایجاد اشکال می نماید و این موضوع منبع اصلی واکنش هائی می گردد که جهت حل و فصل آن بایستی مدیر مجموعه انرژی زیادی صرف کند.

تعیین سطح مهارت نیروی جدید به همکاران این اجازه را می دهد تا در تنظیم سرعت کار و فعالیت خود با وی، مطابق با واقعیت عمل نمایند و این نکته به یکپارچگی فعالیتها و روندهای کاری در مجموعه کمک می کند.

 

·         آزمایش هوش و ذکاوت، روانشناسی ، و شخصیت شناسی

برخی از صاحبان مشاغل از تست های نگاشته شده برای این منظور استفاده می کنند که دارای قالب چند گزینه ای می باشد.عده ای دیگر نیز چنین آزمایشی را به صورت مشاهده رفتار و واکنش نیروی جدید در شرایط مختلف کار مورد بررسی قرار می دهند. بایستی در نظر داشته باشید که تهیه و تنظیم و نیز تفسیر چنین تستهائی نیازمند تخصص بوده و حاصل فعالیت یک کارشناس می باشد.

اما نتیجه چنین آزمایشهائی به شناسائی توانائی ها و قابلیت های متقاضی کار می انجامد و در نتیجه مدیر مجموعه را قادر می سازد تا وی را در شرایط و موقعیت های مشخص برای کسب بالاترین بهره وری برای سازمان انتخاب  و مامور نماید. به عنوان مثال:

 

-          استفاده از افرادی که دارای نکته سنجی می باشند جهت بازرسی.

-          استفاده از افرادی که دارای ویژگی حرکتی می باشند در حوزه های عملیاتی کار و تهییج نیروها.

-          بهره برداری از افراد دارای قوای فکری و ذهنی در حوزه های برنامه ریزی و ...

 

آنچه که در این قبیل آزمایش ها حائز اهمیت است، دقت در عدم تهاجم به حوزه خصوصی افراد می باشد زیرا چنین تهاجمی اگر به عنوان فرهنگ سازمانی شما در ذهن نیروی کار تصویر گردد، موجب نوعی احساس بد پنهان نسبت به مجموعه می گردد که اصولا" پی آمدهای خوبی به همراه ندارد.

 

·         آزمایش پزشکی

این آزمایش نیز جهت تطابق توانائی های جسمی متقاضی کار با نوع کاری که بر عهده وی گذارده می شود، تاکید دارد. بدیهی است تعیین صلاحیت در این زمینه نیز بر عهده پزشک متخصص و به صورت تائیدیه سلامت به کارفرما اعلام می گردد.

 

·         آزمایش عدم اعتیاد به مواد مخدر

برای کسب اطمینان از عدم اعتیاد نیروی جدید کار به مواد تخدیر کننده و آسودگی از پی آمدها و حاشیه های ناشی از آن می توان با معرفی نیروی کار به مراکز آزمایشگاهی از چنین موضوعی اطمینان حاصل نمود.

در پایان لازم به ذکر است بایستی از انجام برخی آزمایشات که به تحقیر متقاضی کار منجر می گردد، احتراز نمود زیرا واضح است نمی توان از فردی که مثلا" فاقد انگشتان دست است به عنوان یک تایپیست استفاده نمود.

همچنین توجه داشته باشید که ناتوانی افراد در برخی حوزه ها که ارتباطی به شغل مورد نظر ندارد هیچگاه مانعی جهت همکاری با  وی و بهره وری از دیگر توانائی ها و قابلیتهای او ایجاد نکند زیرا به هر حال هر کسی دارای نقاط ضعف مخصوصی است و هنر مدیریت در استفاده از توانائی ها و استعدادها است نه حسرت خوردن به خاطر ناتوانی ها. از طرفی گل بی عیب فقط خداست .اینطور نیست؟

 تلفن تماس :۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب