محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
هنگام استخدام چگونه سوابق متقاضیان کار را لحاظ نمائیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳۸٧

هنگام استخدام چگونه سوابق متقاضیان کار را لحاظ نمائیم 

 ممکن است زمانی که تصمیم می گیرید فردی را استخدام کنید، بخواهید اطلاعاتی بیشتر از آنچه متقاضی ارائه می نماید را در مورد وی جمع آوری نمائید.تعیین صحت و اصالت آنچه متقاضی کار در پرسشنامه های استخدامی درج می نماید، حق شما ست زیرا برخی افراد این پرسشنامه ها را در برخی موارد و پاره ای سئوالات ، با اطلاعاتی ناقص و گاه غلط پرکرده و ارائه می نمایند. طبیعی است که متقاضیان کار دوست ندارند با مطرح نمودن برخی نکات از گذشته خود، شانس استخدام و به دست آوردن کار را برای خود محدود نمایند،لذا بازبینی سوابق افراد متقاضی کار در کسب و کار شما، سیاست و رویه خوبی است که صاحب کسب و کار را در تصمیم گیری های مناسب راجع به این همکار جدید، پشتیبانی خواهد کرد.با اینحال، فراموش نکنید که شما حق ندارید وارد امور شخصی و حریم خصوصی افراد شوید و تفحص در این حوزه از نظر حقوقی و قانونی قابل تعقیب می باشد. بنابراین چگونه می توان حد اینموضوع را تعیین نمود و ضمن عدم تجاوز به حریم خصوصی متقاضیان کار از صحت و اصالت اطلاعات درج شده در پرسشنامه های استخدامی و نیز بررسی لایه های ناپیدا و به سرعت دست نیافتنی شخصیت آنان که در قالب این پرسشنامه ها مطرح نمی شود، اطمینان حاصل کرد؟در اینجا به نکاتی اشاره می گردد که می تواند الهام دهنده باشد: 

·          سئوالات و تحقیقات شما در مورد متقاضیان کار بایستی با نوع شغل و سمتی که برای آنان در نظر گرفته اید مرتبط باشد.به عنوان مثال چنانچه در نظر دارید فردی را برای انجام امور بانکی و دریافت و پرداختها و حمل و جابجائی مقدار معتنابهی پول نقد استخدام نمائید بهتر است علیرغم تمهیدات مختلفی که در خصوص سلامت کار و اعتماد و نیز ضامن معتبر و ... می اندیشید درخواست مدرک عدم سوء پیشینه نامبرده را نیز در دستور کار قرار دهید.اکنون فرض کنیم می خواهید یک نیروی کار نیمه وقت و یا فصلی را جهت تخلیه و بارگیری استخدام نمائید.بدیهی است که در این مورد شاید درخواست چنین مدرکی ضرورت نداشته باشد.

 ·          از متقاضی بخواهید اعلام رضایت نماید.چنانچه از متقاضی کار بخواهید رضایت خود در خصوص جمع آوری اطلاعات راجع به خودش را کتبا" اعلام نماید، آنگاه از نظر قانونی در جایگاه مستحکمی قرار می گیرید. در مورد برنامه بازبینی صحت و سقم و جمع آوری اطلاعات راجع به متقاضی کار با صراحت و وضوح در پرسشنامه استخدام توضیح دهید.این موضوع راه را باز می گذارد تا متقاضی در صورت عدم تمایل به این کار از دور تقاضا برای همکاری با شما انصراف دهد.همچنین موجب جلوگیری از ادعای قانونی بر علیه شما به خاطر تجاوز به حریم خصوصی خودش می گردد.اگر یک متقاضی کار از اعلام رضایت برای یک تفحص معقول و منطقی راجع به خود امتناع کند، شما قانونا" می توانید از استخدام وی برای شغل مورد نظر احتراز نمائید. 

·          معقولانه و منصفانه با موضوع روبرو شوید.کارفرما ممکن است به خاطر سخت گیری و دقت بیش از اندازه در این موارد دچار مشکلاتی شود که اجتناب از انها به راحتی امکان پذیر است.ضرورتی ندارد که در مورد هر متقاضی کار تفحص زیادی انجام پذیرد.حتی اگر بخواهید صحت و سقم اظهارات را مورد بازبینی قرار دهید نیز احتیاجی به جزئیات برای هر مورد نخواهید داشت. اگر بخواهید در هر مورد استخدام خود را در گیر تحقیقات محلی،اعتبار بانکی، و دیگر تحقیقات سخت و ملال آور کنید، آنگاه به سختی می توانید به روند استخدام و اجتماعی کردن کارکنان جدید و نهایتا" بهره وری از منابع انسانی، سرعت بخشید.علاوه بر این ملاحظات کلی، بایستی برخی اطلاعات مشخص و معین را نیز مد نظر قرار دهید.

 1.       دوران تحصیل.کسب اطلاع در مورد رفتار متقاضی کار در دوران تحصیل می تواند به شناخت بهتر تیپ شخصیتی وی کمک نماید. رشته درسی، دوست داشتن رشته تحصیلی، نمره قبولی، مدت گذراندن دوره تحصیلی، و ... همگی نشانگر لایه هائی از شخصیت متقاضی کار است که قطعا" در تناسب و سنخیت وی با نوع کاری که بر عهده وی گذارده خواهد شد ارتباط دارد. یک کارفرمای آگاه از مبانی روانشناسی که مدیریت انسانها را از الزامات توفیق کسب و کار خویش قلمداد می کند، بدون تردید این سوابق و اطلاعات را در مورد یک همکار جدید نادیده نخواهد گرفت.

 2.       وضعیت اعتباری.بررسی رفتار اقتصادی و مالی افراد نظیر تعهد به بازپرداخت به موقع دیون و چکهای برگشتی یا سفته های واخواست شده و ... می تواند بیانگر سلامت رفتار مالی آنان باشد.بدیهی است استفاده از کسانی که فاقد سلامت رفتار مالی و اقتصادی هستند می تواند به سستی و فشل نمودن کسب و کار شما بیانجامد که قطعا" چنین انتخابی باعث ضرر و زیانهای نامشهود فراوان و البته گاهی هم مشهود، بر پیکر سازمان شما گردد.

 3.      سوابق کیفری.همانطور که قبلاگ نیز اشاره شد تحقیق و بررسی در این زمینه به نسبت حساسیت پست سازمانی و نوع شغلی که قابل احراز برای متقاضی کار می باشد، قابل تعریف بوده و تفحص در حریم خصوصی افراد بایستی ضمن اعلام رضایت کتبی آنان و با استفاده از نظرات مشاور حقوقی سازمان انجام پذیرد.با اینحال فقدان اطلاعات در اینخصوص غالبا" به تصمیم گیری های نادرست در سپردن مساغل به افراد می گردد که نتایجی منفی نامشهود و به سختی قابل اندازه گیری کردن را برای سازمان شما به دنبال دارد.

 ۴.     سوابق پزشکی.تناسب صحت و سلامت جسمی و روانی با سمت و شغل، از ابتدائی ترین الزامات یک استخدام به حساب می آید.لازم به ذکر است که برخی معلولیت های جسمی نمی تواند تا آنجا که مانع انجام وظائف محوله شغلی شود، محدودیتی را در احراز سمت سازمانی مورد نظر بوجود آورد.به عنوان مثال معلولیت در ناحیه پا برای شغلی که نشسته و بدون استفاده از پا محقق می گردد، قطعا" نمی تواند مانع محسوب شود.با اینحال تفحص در سوابق پزشکی افراد، ورود به حریم خصوصی آنان محسوب می شود و در صورت نیاز به این تحقیق بایستی رضایت آنان کتبا" اخذ شده باشد.شاید توجه به اینموضوع خالی از اهمیت نباشد که برخی سمت های سازمانی نیازمند ویژگی ها و قابلیت های روحی و روانی خاصی است که عدم توجه به اینموضوع، به ویژه نداشتن اطلاعات و سوابق در ارتباط با این قابلیت ها، به استخدام هائی منجر می شود که حاصل آن ناهنجاری در محیط و فضای کار و در نتیجه استهلاک راندمان در خروجی و بازدهی سازمان است.

 5.      الزامات قانونی.بررسی برخی الزامات قانونی برای هر متقاضی کار نظیر وضعیت نظام وظیفه، عدم ممنوعیت اشتغال به کار برای برخی تبعه های خارجی،عدم اعتیاد به مواد تخدیر کننده، و ... می تواند در تطابق شرایط محیط کار با ضوابط دولتی و اجتماعی بسیار مفید واقع گردد تا بدینوسیله در نقص هنجارهای اجتماعی واحد کسب و کار خللی وارد نگردد و در نتیجه پیشرفت واحد شغلی شما در جامعه روان و جاری انجام پذیرد.

 6.      سوابق رانندگی.البته هنوز در جامعه ما بررسی سوابق  رانندگی افراد متداول نشده است اما باید دانست که بررسی رفتار افراد در جامعه نظیر رانندگی،عبور از چهارراه و خیابان، سوار و پیاده شدن در مترو، نحوه مراجعه به پیش خوانهای مختلف در بانک، در فروشگاه و ... یکی از مبانی شناخت لایه های نه چندان مشهود و پیدای شخصیت افرادی است که آنها را به عنوان همکار بر می گزینید و انتظار دارید چرخ حرکت و پیشرفت سازمان شما را با سرعت بیشتری به حرکت در آورند.

با اینحساب آیا مطمئن هستید که روند و شاخص های مناسبی را در هنگام استخدام افراد لحاظ می نمائید؟

تلفن تماس :۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب