محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
برگزاری مصاحبه استخدام در مشاغل کوچک نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢ اردیبهشت ۱۳۸٧

نحوه برگزاری و کیفیت مصاحبه اولیه، نقش مهمی در روند کارمندیابی دارد و این امر اصولا" در مشاغل بزرگ به افراد متخصص سپرده می شود.این مرحله از آن جهت اهمیت دارد که متقاضی شغل و توانائی های وی از نزدیک مورد بررسی قرار می گیرند. در واقع از افرادی برای مصاحبه دعوت به عمل می آید که مطابق با اظهارات کتبی و اطلاعات اولیه حاصل از آزمونهای استخدامی، شرایط احراز شغل را دارا می باشند.اگر چه روانشناسی صنعتی این موضوع را به صورت حرفه ای رتق و فتق می نماید اما بدیهی است که مشاغل کوچک و متوسط غالبا" از استخدام روانشناس صنعتی برای این منظور قاصر بوده و این وظیفه را به واحد منابع انسانی و یا مدیریت ارشد می سپارند.بنابراین کسب مهارتهای ضروری برای کشف ویژگی ها و خصوصیات متقاضی کار و تناسب آنها با نوع وظیفه ای که انجام آن از وی انتظار می رود، برای مدیر واحد منابع انسانی و یا مدیر ارشد یک کسب و کار کوچک بسیار مهم است زیرا کشف این ویژگی ها پاسخگوی آندسته از سئوالات سازمان و کسب و کار می باشد که در پرسشنامه ها و آزمونها، قابل رد گیری نیستند.شاید به نظر برسد که چنین فرصت کوتاهی برای درک بسیاری جزئیات شخصیتی و رفتاری متقاضی، کافی نیست.به همین علت است که بایستی اهداف مصاحبه کاملا" واضح بوده و تعریف شوند تا دسترسی به آنها قابل اندازه گیری باشد.لذا تشخیص اهداف مصاحبه می تواند در انتخاب تخصص های حاضر در مصاحبه نقش تعیین کننده ای را ایفا نماید.به کار گیری توانائی ها ، قابلیتها ، و تخصصهائی که لایه های پنهان از شخصیت و ویژگیهای متقاضی کار را هویدا نماید، روند تطابق تازه وارد به شرکت را با شغل تسریع می نماید و این به مفهوم افزایش بهره وری و نیز صرفه جوئی در هزینه های جایجائی نیروهای انسانی در کسب و کار است.در اینجا ضروری است به نقش مهمی که یک مشاور توانا می تواند برای یک کسب و کار ایفا نماید ، اشاره ای داشته باشیم. بدیهی است مهمترین ویژگی هر مدیر ارشد اجرائی برای توفیق در کسب و کار متاثر از هنرنمائی وی در بهره برداری اثر بخش از تخصص های گوناگون مورد نیاز برای نیل به اهداف سازمانی است.شاید منابع مالی بیشتر کسب و کار های کوچک ، تناسبی با استخدام ثابت مشاورین مختلف نداشته باشد.اما این موضوع نمی تواند مانع از برگزاری جلسات موردی مشاوره به صورت دوره ای و یا حسب مورد،گردد.با این اوصاف اهمیت برگزاری مصاحبه استخدامی زمانی نمایان تر می گردد که توجه داشته باشیم جلسه مصاحبه از منظر متقاضی کار نیز دارای ظرائف و نکات شایان توجهی است. به عبارت دیگر این جلسه می تواند بسیاری باورهای کارمند جدید در مورد کسب و کار شما را سامان دهد لذا بهتر است از قبل  متوجه برخی نکاتی که احتمالا" بعدها باعث نوعی سوء تفاهم می گردد، باشیم و آگاهانه با آنها برخورد نمائیم: 

·    هیچ نوع پیش بینی در مورد آینده مالی کسب و کار خود ارائه ندهید. حتی اگر واقعا" اعتقاد دارید که تا سال آتی جزء ده شرکت برتر صنعت  و صنف تان خواهید شد بهتر است این خوشبینی را برای خودتان نگاه دارید.حتی اگر متقاضیان کار در مورد آینده کسب و کار شما کنجکاوی کردند، از واقعیتها فاصله نگیرید حتی اگر موضوعی را خواستید در مورد آینده پیش بینی نمائید، صراحتا" از واژه "امیدوارم" استفاده کرده و از پیش بینی در مورد کسب و کار تان به صورت یک واقعیت که برای متقاضیان استخدام ایجاد توقع نماید امتناع کنید.

·    چیزی نگوئید که تصمیم گیری های آتی شما راجع به کارکنان را محدود نماید. به عنوان مثال اگر به یک متقاضی کار بگوئید : "ما فقط با کسانی قطع همکاری می کنیم  که نتوانند وظائف محوله را به درستی انجام دهند" در اینصورت قابلیتهای خود را در برکناری وی به علل دیگر منجمله دلایل شخصیتی و عدم سازگاری با همکاران از دست داده و یا محدود می نمائید. یا مثلا" چنانچه قول دهید که دستمزد را به طور دوره ای افزایش  دهید، در آنصورت ممکن است به علل اوضاع مالی نا مطلوب کسب و کار تان و یا عدم شایستگی و صلاحیت برخی از کارکنان تان، توانائی خود در افزایش دستمزد را محدود کنید.

·    اگر برای دوره ای خاص نیاز به استخدام افراد دارید،موضوع را صادقانه مطرح نمائید. اگر پس از مدتی بایستی تعدیل نیرو کنید بهتر است موضوع را با متقاضیان کار مطرح نمائید چه در غیر اینصورت هم خودتان را به دردسر انداخته اید و هم موجب از دست دادن موقعیت های مناسب کاری برای افراد شده اید.

 ·         دقیقا" سمت و شغل را برای متقاضی کار توضیح دهید. در مورد الزامات کار مبالغه نکنید و از طرفی هم افراد را به عنوان یک شغل و انجام شغلی دیگر در کسب و کارتان ، استخدام ننمائید.شاید برای شما اهمیتی نداشته باشد که چه کسی به انجام چه کاری اشتغال دارد، اما این موضوع برای کارکنان از اهمیت برخوردار است. جلوگیری از اینگونه عملکردها زمینه سوء تفاهمات آتی را از بین خواهد برد.

شماره تماس : ۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب