محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
سه آزمون برای اندازه گیری تحقق اهداف نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٢۱ مهر ۱۳٩۱

منبع : Stacey Barr

بیشتر استراتژی ها غیر قابل اندازه گیری هستند.
این بدانمعنی است که قبل از به زحمت افتادن برای پاسخ به این پرسش که "چگونه
می توان از به انجام رسیدن اهداف مطمئن باشیم؟" بایستی در مورد هدف گذاری و
تعریف آنها مقداری دقت کنیم.

این سه آزمون به منظور سهولت دسترسی به یک ارزیابی از شاخصهای معنی دار اجرائی در تحقق اهداف تقدیم می گردد:

 


آزمون اول : آیا اهداف بسیار فعالیت محور و مبتنی بر اقدام است؟

اگر اهداف به مانند یک اقدام یا فعالیت تعریف شده باشند، تحقق آنها خیلی قابل اندازه گیری نخواهند بود، مانند:

  • راهنمائی، مشاوره، و حمایت از کسب و کارهای موجود و آتی
  • ارائۀ حمایتهای فوری به افراد در شرایط بحرانی

وقتی تلاش می کنیم  تا هدفی را که مبتنی بر یک فعالیت تعریف شده ، ارزیابی کنیم، در ایده آل ترین وضعیت به اندازه گیری شیوۀ به اجراء در آمدن اقدامات می رسیم در حالیکه شاخصهای اجرائی مفید، بایستی بتوانند به ما در خصوص بهبود و پیشرفت کار و دسترسی به نتایج آن، گزارش بدهند. ما همه می دانیم که یک اقدام تضمینی برای دسترسی به نتایج بهتر ارائه نمی دهد.

بجای آنکه تعیین و تعریف اهداف را مبتنی بر اقدامات انجام دهیم، بایستی نتایج مورد انتظار را معین کنیم. البته در همین حال نیز بایستی بدانیم که برای دسترسی به این نتایج مورد انتظار به چه اقداماتی نیازمندیم. اما عملکرد و تحقق اهداف به نتایج بازمی گردد و نه به فعالیتها.

با این توضیحات، اهداف بالا را می توان به شرح زیر اصلاح کرد:

  • کسب و کارهای محلی از طریق خدماتی که ارائه می دهیم هر چه سریعتر به سود آوری باثبات دسترسی پیدا کنند.
  • مشتریان مطمئن شوند که می توانیم آنچه برای گذار از بحران لازم دارند را در اختیارشان قرار دهیم .

توجه داشته باشیم که مدیریت عملکرد را با مدیریت پروژه اشتباه نگیریم.

آزمون دوم : آیا اهداف مبهم و انتزاعی هستند؟

اگر اهداف به زبان نا معین نوشته شده باشند، اندازه گیری آنها دردسر خواهد بود. مثلاً:

  • رهبری و هدایت اثربخش متحدان استراتژیک با سازمانهای بهبود
    کسب و کار به منظور ایجاد درآمدهای بالا برای گروه سرمایه گذاری  ها و شرکتهای X.
  • ارتقاء فرصتهای اجتماعی برای ایجاد امکان همکاری بیشتر در گروههای .....

واقعاً برای پیدا کردن شاخصهای معنی دار اندازه گیری چنین اهدافی به دردسر می افتیم زیرا واژه های مبهمی نظیر کارآئی، اثربخشی، با ثبات و کیفی، به اندازه کافی دقیق نیستند در حالیکه ما بایستی بتوانیم اگر به اهداف نزدیکتر شده ایم، تغییرات مشاهده شده را توضیح بدهیم. برای موارد بالا میتوان از تعاریف نتیجه محور زیر استفاده کرد:

  • همکاری ما با شرکاء استراتژیک مان متضمن کمکهائی است  که  شرکتهای X در حوزۀ نوآوری به هنگام نیاز دریافت خواهند کرد. این کمکهای نوآوری به افزایش سهم بازار بین المللی شرکتهای X خواهد انجامید.
  • تعداد آندسته از اعضاء ..... که بطور مداوم اوقات شان را صرف همکاری با گروههای محلی می کنند افزایش پیدا خواهد کرد.

اگر نتوان چیزی را به هر نحو نظارت کرد، نمی توان آن را اندازه گیری کرد.

آزمون سوم : آیا اهداف مرکب هستند؟

اگر اهدافمان را ترکیبی از چند هدف بگیریم که به نظر یک هدف بیاید، آنگاه اندازه گیری آن را با پیچیدگی روبرو خواهیم کرد. مثلاً:

  • داشتن کارکنان متعهد، مورد اعتماد، ارزشمند، سالم، و قابل اتکاء.
  • تأمین سود کافی برای سرمایه گذاری جهت رشد شرکت، ایجاد ارزش برای سهامداران و تهیۀ منابع مورد نیاز دیگر بخشهای هولدینگ

واقعاً نمی توان یک شاخص معنی دار برای اهداف ترکیبی که از نتایج عملکردهای گوناگون حاصل می گردد، ابداع نمود. برای این منظور بایستی نتایج عملکردهای مختلف را از یکدیگر تفکیک کنیم. برای مثالهای بالا می توانیم تعاریف زیر را داشته باشیم:

  • کارکنان احساس می کنند که برای تصمیم گیری درست به آنها اعتماد می شود. کارکنان احساس می کنند که همکاری آنها با سازمان مورد تقدیر مدیران قرار دارد. کارکنان در پایان هر روز کاری در سلامتی کامل محل کار را ترک می کنند. کارکنان خودشان پیشگام در تعریف اهداف کاری شان می باشند و پیشرفت و تحقق این اهداف را نظارت می کنند و برای انجام آنها اقدام می نمایند.
  • سود خالص مدام افزایش پیدا می کند. سهامداران از برگشت سرمایه بیشتری منتفع می گردند. گردش نقدینگی برای تأمین نیازهای دیگر بخش های هولدینگ کافی خواهد بود.

شاخص های اندازه گیری، نشانه هائی از نتایج مشخص می باشد، و بدینترتیب هر نتیجۀ خاص نیازمند شاخص خاص خود می باشد.

کار را شروع کنید:

به اهداف فعلی خود یا واحد خود یا کارگروه خود، نگاهی بیندازیم. شاخص های اندازه گیری این اهداف از چه نوع است؟ اکنون از این سه آزمون  برای ارزیابی قابلیت اندازه گیری این اهداف بهره ببرید. برای بهبود تعریف اهداف تان به یک بازنگری دست بزنید، و آنگاه بررسی کنید آیا شاخص های کنونی واقعاً معنی دار هستند، و آیا ایدۀ بهتری برای بهبود این شاخص های اندازه گیری دارید؟

موفق باشید

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب