محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
مهارتهای مورد نیاز یک مدیر نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۱۱ شهریور ۱۳٩۱

منبع : sunrisepage

سه مهارت اصلی برای یک مدیر می توان متصور بود:

1- مهارتهای فنی

یک مدیر بایستی در انجام برخی فعالیتهای معین کسب و کاری که برعهده دارد، حرفه ای و استادکار باشد. این موضوع بنوبۀ خود موجب اعتبار و جایگاه خاصی برای وی می شود تا افراد متقاعد شوند وی بطور منطقی دارای صلاحیت است.

2- مهارتهای انسانی

یک مدیر باید بداند با افراد چگونه همکاری  و ارتباط برقرار کند.

3- مهارتهای مفهومی و نظری

یک مدیر  بایستی سازمان را یک بدنۀ به هم پیوسته بداند. به عبارت دیگر، بایستی دانش مرتبط با سازمان و آنچه سازمان به اجراء در می آورد و چگونگی تعامل آن با دیگر سازمانها را بداند و بدان اشراف داشته باشد.

مهمترین مهارتهای یک مدیر

ما در اینجا به فهرست دقیقتری از مهارتهای مورد نیاز یک مدیر اشاره کرده ایم که از مهمترین مهارتها بشرح زیر شروع می شود:


  1. مهارتهای ارتباط با انسانها
  2. تفکر استراتژیک ( برنامه ریزی برای آینده و پیش بینی اتفاقات آتی)
  3. خلاقیت و سناریو پردازی
  4. انعطاف و قابلیت تطابق با تحول
  5. خود مدیریتی
  6. همکاری های تیمی و بازیگر نقش در تیم
  7. توان حل مسائل پیچیده و تصمیم گیری
  8. پایبند به اخلاقیات و استانداردهای بالای فردی

بدینترتیب همانطور که ملاحظه می کنید، مهمترین مهارت یک مدیر، درک افراد و انگیزه های آنان برای انجام کارها و تحقق برخی اهداف معین می باشد.

آیا مدیر همان رهبر است؟

ابتدا اجازه دهید بین مدیر و رهبر تمایز قائل شویم. یک رهبر، فردی است که دارای خلاقیتهای ذاتی در بسیج و هدایت افراد یا ملت خود در یک سازمان یا نظام به سمت تحقق ارزش ها و رؤیاهائی است که همگی اعتقاد دارند ارزش فنا کردن عمر و یا حتی جان را دارد.

یک مدیر ، فردی است که دارای مایۀ عملیاتی بوده و از دیدگاه یا آرزو و رؤیای سازمان یا ملت آگاهی داشته و می تواند اهداف گوناگونی را محقق یا عملاً به تحقق آنها کمک کند.

اما یک مدیر خوب کسی است که دارای مهارتهای مدیریتی و رهبری باشد. لذا یک  مدیر  ممکن است یک رهبر هم باشد و این تماماً به توانمندی های ذاتی و سوابق، ماهیت کاری که باید مدیریت شود، و نوع دانش و تجربه ای که برای مبدل شدن به یک مدیر خوب ضروری است، بستگی دارد.

چه چیز هائی باعث می شود تا یک مدیر خوب (دارای صلاحیت) باشیم؟

چارلز گیبون ، کارشناس امور مدیریت به آنچه که وی" عناصر کلیدی برای یک مدیر دارای صلاحیت" نامیده ، اشاره کرده است:

  1. دارای اهداف تعریف شده و معین باشد.
  2. دارای توان اختصاص منابع مبتنی بر اولویتهای تعیین شده ، باشد.
  3. قادر به تصمیم گیری بوده و مبتنی بر آن اقدام، و مسئولیت کارها را برعهده
    بگیرد.
  4. آمادۀ کنار آمدن و سازش کردن.
  5. دارای توان هدایت مرئوسین و اتکاء به زیر دستان.
  6. خودانگیزشی و خودکنترلی.
  7. دارای توان سازماندهی، برنامه ریزی، و برقراری ارتباط به منظور استفادۀ اثربخش
    از منابع.
  8. دارای حسن ارتباط با دیگران.
  9. دارای بلوغ هیجانی و قابلیتهای درونی برای مقابله با ناامیدی، یأس، و استرس
  10. دارای توان تحسین و تقدیر از عملکرد دیگران و  اقرار به اشتباهات خود
  11. درک اینکه افراد بایستی رشد پیدا کنند، عملکردشان بهبود  پیدا کند و این رشد همیشه تداوم داشته باشد.

البته یک مدیر بایستی نکات زیر را آویزۀ گوش کند، تا عملکرد خوبی داشته باشد:

  1. تا در شرایط مرگ و زندگی قرار نگرفته، از ایجاد سلسله مراتب و لایه های سازمانی پرهیز کند زیرا این مطلب تنها موجب ایجاد بغض های بالادستی و زیر دستی در افراد می شود و پس از مدتی به کاهش پتانسیل افراد می انجامد.
  2. تداوم و پیوستگی در رفتار، یکی از مهمترین ویژگی های یک مدیر خوب است.
  3. مدیران بایستی خودشان عمل کننده به مطالبی باشند که برای دیگران موعظه می کنند.
  4. مدیران بایستی دوست داشتنی و در دسترس باشند.
  5. با همه بطور منظم و در زمانی که به آنها احتیاج است، ارتباط داشته باشند.
  6. از همکاران خود حمایت کنند ( از تحسین و تشویق گرفته تا بهبود شرایط کاری).
  7. مدیر باید رهبر هم باشد. وی باید دارای خلاقیت و نه فقط مهارتهای عملیاتی بوده و بتواند مسئله حل کند.
  8. مدیران بایستی توان تربیت و تقویت افرادی که به سطوح قابل قبول نرسیده اند، را داشته باشند.
  9. ادعا می شود که مشتریان داخلی نباید هرگز زیر فشار دیگران له شوند. دیدگاه انسانی مدیریت ایجاب می کند که افراد به تبیین هیجانات و نظرات خود بپردازند. این وظیفۀ یک مدیر است که مواظب چنین شرایطی باشد و با کارکنان در اسرع وقت صحبت کند تا علتها را متوجه شده و مسائل را قبل از آنکه هیجانات به سطحی برسد که بر مشتریان خارجی اثر بگذارد، حل کند. برعکس این روند نیز حقیقت دارد : مواظب شرایطی باشد که مشتریان خارجی ممکن است از آن ناراضی و ناخرسند باشند و طی گفتگو با آنها و شنیدن حرفشان، به حل مسائل شان بپردازد.
  10. به یاد داشته باشد زمانی که کاری غلطانجام شد، همه مسئول هستند کارکنان و مدیران. همه باید با هم کار بکنند و اخراج کارکنان راه حل اولیۀ مسائل نیست. بلکه به عنوان آخرین راه حل بایستی مورد توجه قرار بگیرد.
  11. همه باید در بهبود شرایط شرکت کنند و راه حل باید حاصل تلاش تمامی افراد باشد.

یک مدیر تا چند نفر را باید مدیریت کند؟

این موضوع به توانائی مدیر و کارهائی که کارکنان انجام می دهند، بستگی دارد. اگر کارکنان به کارهای گوناگون و متنوعی اشتغال دارند و مثلاً  به شیوه ای خود مدیریتی آن کارها را  انجام می دهند و فراتر از نقش خود ظاهر می شوند (مثل یافتن راه حل های خلاقانه ای که از آنها انتظار نمی رود اما تفاوت مثبتی ایجاد می کند)، آنگاه می توان افراد کمتری را مدیریت کرد (یعنی افراد بیشتری را  می توان تحت پوشش قرار داد). اما اگر کارکنان به کارهائی مشابه اشتغال دارند و باید به آنها گفته شود چکار کنند (بخصوص اگر افراد ناگهان خود را با کارجدیدی رودر رو ببینند)، در اینصورت  تعداد بیشتری را باید مدیریت کرد (یعنی تعداد کمتری را می توان تحت پوشش قرار داد). توان مدیریتی نیز از دیگر عوامل تأثیر گذار بر تعداد افراد زیر پوشش است. اینکه آیا می توانید با افزایش نیروهای تحت فرمان، بازهم مدیر خوبی باقی بمانید؟ اینکه کمک می گیرید یا باید همه کارها را خودتان انجام دهید؟ اینکه اصلاً دوست دارید بر افراد نظارت کنید یا اینکه دوست دارید کارها سیستمیک و بدون نیاز به رئیس انجام شود؟ اینکه چه مقدار اعتماد به نفس دارید؟

تعداد نفراتی را که یک مدیر زیر پوشش می گیرد و کارهائی که این افراد انجام می دهند به شاخصی تحت عنوان "دائرۀ مدیریت" (Span of Management)  تبدیل می گردد که کارشناسان مدیریت در توان مدیریتی افراد  به آن استناد می کنند.

هرچه این دائره شعاع بیشتری داشته باشد، مدیر توان ادارۀ افراد بیشتری را خواهد داشت. البته مادامیکه کیفیت این توانائی مخدوش نشود. اگر در افزایش افراد شاهد کاهش توان مدیریتی شدیم بایستی تعادل را برقرار کنیم زیرا کارکنان و مدیران همگی از ظرفیتهای محدودی برخوردارند.

امید که این مقاله توانسته باشد زمینۀ ایجاد یک چارچوب کمّی برای اندازه گیری صلاحیت های مدیریتی را ارائه داده باشد. موفق باشید محمد سالاری

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب