محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
مدل سه عنصری تعهد و وفاداری سازمانی نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۳ شهریور ۱۳٩۱

قابل توجه سازمانها، شرکتها ، و حتی باشگاههای ورزشی که قادر به حفظ ستاره های شان نیستند

اقتباس از منبع:Human Resource Management Review

آیا هرگز به اینموضوع اندیشیده اید که چرا افراد بطور حسی و هیجانی به سازمان شما متعهد و وفادار می شوند؟

برخی از افراد به شغل خود و کاری که انجام می دهند وفادار هستند، برخی بخاطر تطابق اهداف شخصی شان با اهداف سازمان به آن دل می بندند و به سازمان شان وفادار می شوند. عده ای هم در سازمان باقی می مانند بخاطر چیزهائی که در صورت ترک سازمان ممکن است از دست بدهند. با اینحال هنوز عده ای دیگر هستند که ممکن است در سازمان بمانند زیرا به سازمان و یا مدیر خود  نوعی دین، ویا اجبار(اعم از تعهد اخلاقی و ...) را احساس می کنند......


واضح است که برخی از این نوع تعهدات می تواند اثرات منفی بر وضعیت مالی، عزت نفس، و رضایت شغلی فرد داشته باشد. بنابراین چگونه می توان از این امر پرهیز کرد و در همین حال به اعضای تیم کمک کرد تا به گروه یا سازمان به شیوه ای مثبت، وفادار باقی بمانند؟

در این مقاله سعی می کنم ، سه نوع رایج از تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار بدهم و نگاهی  هم به چگونگی ایجاد تغییر به منظور بهبود کیفیت اشتغال اعضای تیم و وفاداری آنها به سازمان به شیوه ای اثربخش و مثبت، داشته باشم.

ابتدا اجازه دهید کمی در مورد این مدل برایتان بگویم:

"جان مایر" و "ناتالی آلن" مبتکر این مدل سه عنصری وفاداری می باشند که آن را در سال 1991 در نشریه Human Resource Management Review به چاپ رساندند. این مدل توضیح می دهد چگونه تعهد و وفاداری به یک سازمان، حاوی ماهیتی روانشناسانه بوده و دارای  سه عنصر اثرگذار بر احساس کارکنان در مورد سازمانی که برایش کار می کنند، است.

این سه عنصر عبارتند از:


  1. عشق ورزیدن به شغل (تعهد احساسی)

  2. ترس از دست دادن (تعهد برای دوام و پیوستگی)

  3. احساس اجبار به ماندن ( تعهد الگوئی)

می توان از این مدل برای افزایش تعهد و اشتغال در افراد شرکت و سازمان بهره گرفت و همزمان به آنها کمک کنیم تا وضعیت مالی، و رضایت شغلی بهتری را تجربه کنند. اکنون اجازه دهید هر یک از این سه عنصر مدل مایر و آلن را دقیق تر مورد بررسی قرار دهیم.

  • عشق ورزیدن به شغل (تعهد احساسی)

آدم ها زمانی عاشق کارشان می شوند که احساس هیجانی قدرتمندی در مورد سازمان و کاری که انجام می دهند داشته باشند. این موضوع می تواند با درک از اهداف و ارزش های یک شرکت یا سازمان آغاز و به احساس خوشایندِ در آنجا به کار و
فعالیت پرداختن منجر گردد.

اگر از کار و شغل خود لذت ببریم، احساس خوبی در مورد آن خواهیم داشت، و از آن راضی خواهیم بود. در ازای چنین افزایش رضایت شغلی می توان انتظار داشت که عشق به این کار و شغل در ما شکل بگیرد.

  • ترس از دست دادن (تعهد برای دوام و پیوستگی)

این نوع تعهد زمانی محقق می گردد که در مورد ماندن یا رفتن از شرکت یا سازمان به بررسی و سبک سنگین کردن می پردازیم. ممکن است احساس شود باید در شرکت بمانیم زیرا زیان ناشی از ترک شرکت بیشتر از منافعی است که در نقش جدید برایمان حاصل می شود.

این زیان ها می تواند پولی(نظیر سطح درآمد و حقوق و ...) باشد، حرفه ای ( نظیر از دست دادن مقام عظمای !! مدیریت و یا مهارتهای مرتبط با نقشی که بر عهده داریم و سالها برایش زحمت کشیده ایم) بوده، و یا اجتماعی (مانند از دست دادن برخی دوستان یا همراهان) باشد.

شدت این زیانها اغلب بر اثر شرایط سنی و بالارفتن سن و سال می تواند افزایش پیدا کند. اگر در یک سِمَت و جایگاه نهادینه و در شرایطی موفق باشیم و یا آنکه چندین ارتقاء شغلی در آنجا را تجربه کرده باشیم آنگاه به احتمال قوی ممکن است این "تعهد برای دوام و پیوستگی" را تجربه کنیم.

  • احساس اجبار به ماندن ( تعهد الگوئی)

این تعهد زمانی محقق می گردد که علیرغم عدم رضایت در نقشی که داریم، یا حتی شرایط یا فرصتهای بهتری که برایمان در بیرون شرکت و سازمان وجود دارد، احساس نوعی اجبار در مورد سازمان داشته باشیم. آنگاه احساس می کنیم که بایستی ادامه دهیم زیرا این تداوم اقدامی صحیح است.

این احساس اجبار می تواند ریشه در چندین عامل داشته باشد. ممکن است فکر کنیم باید بمانیم زیرا شرکت برای آموزش ما سرمایه گذاری پولی و زمانی کرده است. یا شاید از قبل برای مان بورسیه اختصاص داده و ما را به دوره های آموزشی و  تخصصی اعزام کرده است.

چنین تعهدی همچنین ممکن است حاصل موضوعات دیگری باشد که ناشی از همکاری با آن شرکت بوده است مثلاً اینکه خانواده اصرار داشته باشند که در این شرکت یا سازمان باقی بمانیم.

البته لازم به یاد آوری است که این سه عنصر الزاماً به تنهائی وجود نخواهند داشت و هر کس ممکن است همزمان یک یا دو و یا هر سه عنصر را یکجا و به درجات مختلف تجربه کند.

بکارگیری مدل

با بکارگیری مدل سه عنصری می توان به افراد تیم کمک کرد تا تعهد بیشتر و مثبت تری نسبت به سازمان پیدا کنند. بدینوسیله افرادمان از انگیزۀ بیشتری برای همکاری با سازمان برخوردار شده و رضایت شغلی بیشتری را تجربه خواهند کرد. بسیار مهم است که بیشترین تلاش خود را برای رشد و افزایش تعهد احساسی بکار بگیریم و اتکاء تیم به "ترس از دست دادن" و "اجبار به ماندن" را کاهش دهیم تا افراد همگی از انگیزۀ عشق به کارشان و نقشی که در سازمان ایفا می کنند برخوردار بوده و بیشترین علت ماندن شان در سازمان همین انگیزه باشد.

آندسته از اعضاء گروه که تنها انگیزه های "ترس از دست دادن" و "اجبار به ماندن" را دارند، ممکن است دچار بی انگیزگی شده و طبیعی است که هیچ مدیری خواستار افراد با چنین نگرشی (ترس و اجبار) نخواهد بود. این دسته از اعضاء گروه همچنین ممکن است افراد با انگیزه شرکت را هم تحت تأثیر قرار داده و یا روحیۀ گروه را خراب کنند.

به منظور تشویق و تحریک به سمت تغییرات مثبت، بایستی مطمئن شد که اهداف فردی اعضاء  با اهداف گروه یا سازمان گره خورده و در یک راستا قرار دارد. برای این منظور می توان از رویکردهائی نظیر" مدیریت اهداف" بهره برد. در صورت تناسب حتی می توان بررسی کرد آیا می توان مهارتها و علائق اعضای گروه را با تکنیکهائی نظیر شغل سازی ( Job Crafting) بهتر تنظیم کرد؟ خیلی مهم است که به افراد کمک کنیم تا در کاری که انجام می دهند دارای یک هدف باشند.

به یاد داشته باشیم افراد اگر تجربه های هیجانی مثبتی در محل کار داشته باشند، آمادگی بیشتری برای "تعهد احساسی" خواهند داشت. بکارگرفتن آنچه در توان داریم برای کمک به  افراد گروه، می تواند روش ارزشمندی جهت تشویق آنها به پیشرفت و لذت بردن از کاری باشد که بدان اشتغال دارند. فراموش نشود آنها را بخاطر این پیشرفت بطور مرتب مورد توجه قرار داده و تقدیر کنیم. بایستی یک محیط کاری سالم ایجاد کنیم تا افراد شاد و خلاق باشند.

مدیریت تعهد بخاطر "ترس از دست دادن" و "اجبار به ماندن"

افزون بر کمک به افراد برای رشد انگیزۀ همکاری شان با سازمان مبتنی بر "تعهد احساسی"، همچنین می توان از این مدل جهت مدیریت دقیق مقدار تعهد "ترس از دست دادن" و "اجبار به ماندن" بهره گرفت. می توان با کاهش وابستگی به تعهد ترس و اجبار، جایگاه یک رهبر خوب را بدست آورد. این موضوع را می توان با کار کردن بر روی
مهارتهای عمومی "مدیریت گروه"، و با تفکر دقیق در مورد اینکه چگونه اعمال ما می تواند بر اعضاء تیم اثر بگذارد، توسعه و ارتقاء دهیم. واضح است تلاش برای کاهش تعهد بخاطر ترس و اجبار بخودی خود بی معنا است. با اینحال بایستی سعی کرد تا به آن وابسته نشویم حتی اگر نتوانیم مقدمتاً تعهد احساسی را در افراد ایجاد کنیم. بایستی روی روشهائی کار کرد که اعضای تیم شاد و از انجام کارشان لذت ببرند بدون اینکه در طی این فرآیند احساس ناراحتی پیش بیاید.

به یاد داشته باشیم که به هر حال افراد، تعهد بخاطر ترس از دست دادن را در شرایط خاصی بالاخره تجربه خواهند کرد زیرا احساس می کنند که باید برای دریافتی و بهره بردن از منافع شغلی خود در سازمان باقی بمانند. البته برخی افراد هم ممکن است بخاطر سرمایه گذاری بالائی که شرکت برای آموزش و رشد آنها متحمل شده است، احساس اجبار به ماندن را تجربه کنند. تمامی این انواع تعهد ها برای وفادار ماندن به سازمان خوب است اگرچه اینها همگی یک موهبت هستند و نه چیزی که باید بدنبالش بگردیم تا ایجادش کنیم.

با آرزوی توفیق برای شما مدیر فهیم ، اما سخن آخر اینکه مدل ها برای به اجراء در آوردن هستند :

محمد سالاری

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب