محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
استعداد،علاقه، و معمای خلاقیت در افراد نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٦ خرداد ۱۳٩۱

منبع: HBR Blog Network
ما در دنیائی زندگی می کنیم که همه در هنگام استخدام فقط به "استعداد" افراد می اندیشند. از شرکتهای بزرگ و کوچک گرفته تا باشگاههای ورزشی و یا مراکز هنری همه و همه در هنگام استخدام افراد و همکاری با دیگران بر "استعداد" بیش از هر نکتۀ دیگر پافشاری می کنند. تمامی بخشهای استخدامی و منابع انسانی سازمانها به دنبال آمیزۀ خاصی از توانائی و دیدگاههای طبیعی هستند که انجام کارهای سازمان شان را مقدور و ممکن می سازد. چند ماه پیش با مقاله ای برخورد کردم که در آن به سه عنصر مهم در فرآیند استخدام نیروی مناسب به عنوان یکی از اعضای تیم اشاره شده بود -  شایستگی، شخصیت، و مهارت – اما باید اذعان کرد که یک عنصر بسیار اساسی در آن نادیده گرفته شده است.....

 


این عنصر اساسی همان "شور و علاقۀ به کار" است – آنچه که روانشناس ها "انگیزۀ درونی" می نامند. بدون چنین انگیزه ای هیچ حجم از استعداد به عملکرد مورد انتظار نخواهد انجامید.

نزدیک به 35 سال است که دانشمندان علوم انسانی در مورد چگونگی اثرات انگیزش بر خلاقیت به مطالعه پرداخته اند. طی مطالعاتی که در مورد گروه های گوناگون نظیر کودکان، دانشجویان، هنرمندان حرفه ای، و دانش کاران (طبقه ای اجتماعی که سرمایۀ کار آنها دانش است نظیر مهندسین، وکلا، مهندسین نرم افزار، مشاوران و ...)، به عمل آمده است، دریافته ایم که افراد زمانی خلاقیت بیشتری دارند که دارای انگیزه های درونی باشند و مبتنی بر علائق، لذات، و خوشایند خویش یا یک حس چالش بر انگیز شخصی در کاری که انجام می دهند، برانگیخته شده باشند.

آقای Arthur  Schawlow ، برندۀ جایزۀ نوبل در فیزیک، بر این مطلب تأکید دارد. وی می گوید: "کار مبتنی بر عشق مهم است. دانشمندان موفق اغلب افراد بسیار با استعدادی نیستند، اما کسانی هستند که سرشار از انگیزه های کنجکاوی می باشند. آنها مصرانه بدنبال یافتن پاسخ و چرائی موضوع هستند".

افراد دارای انگیزه های درونی از خلاقیت بیشتری برخوردار هستند زیرا آنها عمیقاً با کاری که انجام می دهند ارتباط برقرار می کنند. کاری که بر عهده داریم را درنظر بگیریم - مثلاً یک مسئلۀ مهم بازاریابی که بایستی آن را حل کنیم و برایش پاسخی پیدا کنیم. بیشتر مسائل مربوط به کسب و کارها دارای چندین راه حل هستند. معمولاً یک راه حل روشن و صریح برای خروج از معما نیز وجود دارد - یک راه حل استانداردی که دیگران برای این نوع مسائل استفاده می کنند. اگر ما دارای انگیزه های بیرونی باشیم و محدود به یک سررسید زمانی خاص یا ترس از ارزیابی های منفی دیگران، آنگاه به احتمال زیاد از همین راه حل امن و متداول استفاده می کنیم.
این راه حل جواب می دهد اما کسل کننده است و کارها تکرار و معمولی. با اینحال اگر
دارای انگیزه های درونی باشیم، از ابهام و پیدا کردن راه حل های نوین - و شاید خلاقیتهای جدید- لذت خواهیم برد.

ما به عنوان مدیر می توانیم اتصال بین شور و علاقه را با خلاقیت از طریق این سه خطوط
راهنما، افزایش دهیم:

  1. برای دو فاکتور استعداد و علاقه، یک وزن را قائل شویم : اگر در فرآیند استخدام به دنبال سنجش علاقۀ افراد به کار نباشیم، آنگاه مجبوریم با افرادی کار کنیم که فاقد خلاقیت لازم برای انجام کارها هستند. همانطور که Conant اظهار می دارد، بایستی قبل از آنکه امکانات و امتیازاتی را برای افراد فراهم کنیم (انگیزه های خارجی)، به دنبال درک پتانسیل علاقمندی افراد (انگیزه های درونی آنها)، باشیم. زمانی که با آنها به گفتگو می نشینیم سئوال کنیم انگیزه آنها از انجام کار چیست، چه مواردی موجب ناامیدی آنها شده است، از نظر آنها شغل ایده آل چه شغلی است. به چشمان آنها نگاه کنیم و ببینیم چه موقعی شور و علاقه در آن زبانه می کشد. زمانی که در مورد سوابق خود صحبت می کنند به مواردی متمرکز شویم که شور و علاقه در آن موج می زند.
  2. این شور و علاقه را تشدید کنیم:
    متاسفانه رویکردهای استاندارد مدیریتی، اغلب (ناخواسته) به از بین بردن شور و علاقه و کشتن خلاقیت کارکنان می انجامد. باید گفت حفظ شور و علاقه و تشدید آن در کارکنان کار عجیب و غریبی نیست. ما دریافته ایم که مهمترین اقدام برای شارژ کردن انگیزه های درونی ، حمایت از پیشرفت افرادی در کارهائی است که نسبت به آنها شور و علاقه نشان می دهند. این یک اصل برای پیشرفت است و برای حتی کارهای ساده ای که به نتایج بزرگ منجر شده اند قابل تعمیم می باشند. میتوان از این اصل برای درک پیشرفتها و پسرفتهائی که هر روز افراد تجربه می کنند، بهره برد و به ریشۀ علتها پرداخت و بدینوسیله موانع را مرتفع و کاتالیزورهای پیشرفت را افزایش داد. بطور مثال نسبت به وجود منابع کافی برای پیشرفت روان کارکنان خلاق خود حساس باشیم و به آنها قدرت کافی برای تحقق اهداف یک پروژه را بدهیم. زیرا استخدام افراد با استعداد و دراختیار قرار ندادن زمینۀ لازم برای بروز این استعدادها، کاری نابخردانه است. آنها باید از موفقیت ها و همچنین از شکست ها تجربه کسب کنند و یاد بگیرند زیرا استعداد یک کمیت ثابت نیست. استعداد می تواند در طول زمان رشد کند. به افراد مستعد فرصت بدهیم تا استعدادهای خود را توسعه و بهبود بدهند. "قانون ده هزار ساعت" که توسط Malcolm Gladwell بیان شده را همیشه به یاد داشته باشیم: نمی توان به خلاقیت در زمینه ای دست یافت مگر آنکه حد اقل در آن حوزه ده هزار ساعت تمرین و ممارست داشته باشیم". این یعنی پشتکاری که جز با شور و علاقه تغذیه نمی شود.
  3. به خودمان هم نگاهی بیندازیم : اگر خودمان فاقد شور و علاقه به کارمان باشیم چگونه می توانیم آن را از همکارانمان انتظار داشته باشیم. بایستی همیشه پاسخ مناسب برای پرسشهای زیر داشته باشیم :
  • آیا شور و علاقه کافی به کارم دارم؟
  • آیا افراد و همکارانم شور و علاقۀ کافی به کارشان دارند؟

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب