محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
کوتاه و کامل ؛ ارتباط اثربخش نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۳۱ امرداد ۱۳٩٤

منبع : مقاله How to get your colleagues’ attention  توسط آمی گالو

در شرایطی که انسانها در برابر خواسته های گوناگون از طریق رسانه ها و نیز همکاران بمباران می شوند، جلب توجه دیگران برای بیان خواسته مان می تواند کار نه چندان ساده ای باشد. به همین علت است که توان بیان کوتاه و کامل برای انجام کاری که از دیگران می خواهیم می تواند مهارت مهمی تلقی گردد.

این مهارت را می توان در دو نکتۀ مهم چه موقع و چرا خلاصه کرد. چه بخواهید ایمیل بفرستید یا مطلبی را ارائه و پرزنت کنید و اینکه با رئیس تان و یا همکاران تان خواسته ای را طرح کنید، ضروری است برای ایجاد یک ارتباط ثمر بخش این نکات را رعایت کنیم:

  • سخن را با آنچه می خواهیم شروع کنیم. ابتدا مهمترین مطلب را طرح و خواسته مان را بطور صریح بیان کنیم: مثلاً "آقای شادکام، برای لانچ محصول جدید نیازمند راهنمائی شما هستم".

  • صحنه را آماده کنیم. مطالب ضروری برای اینکه مخاطب به موضوع احاطه پیدا کند را بیان کنیم: مثلاً "به عنوان یادآوری و روشن شدن ذهن شما لازم است بگویم کمپینی که برای لانچ محصول جدید طراحی کرده ایم عبارتست از"...

  • علت را توضیح دهیم. چه چیز موجب گردید تا این ارتباط برقرار شود؟ "ما بایستی  مشخص کنیم روش تحریک مشتری در طی این کمپین بازاریابی  چگونه باشد"؟

  • مطلب را در ارتباط با هدف جامعتر و کلی تر بیان کنیم. چرا اینموضوع برای مخاطب اهمیت دارد؟ این کمپین گام بسیار مهمی است که تا 65% از مشتریان از دست رفته ما را دوباره زنده می کند.

فروش یعنی ارتباط و اقناع

  نظرات ()
اظهار همدردی با کارکنان؛ تاکتیک مدیریتی برای بهبود و توسعه نیروها نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٢٤ امرداد ۱۳٩٤

برگرفته شده از مقالۀ : چرا تاکتیک همدلی بهتر از شدت عمل است توسط اما سپالا

مواجه شدن با کارکنانی که ناتوان از اجرای کارهای محوله هستند و یا مرتکب اشتباه می شوند، استرس آفرین و ناراحت کننده است . اما بجای اظهار ناراحتی و عصبانیت و یا توبیخ، بهتر است از رویکرد اظهار همدردی و پرس و جو یا کنجکاوی در مورد علت بروز مسئله استفاده کنیم و قضاوت را به عقب بیندازیم. در چنین شرایطی بایستی وقت بگذاریم تا متوجه شویم واقعاً چه اتفاقی افتاده تا بتوانیم بدرستی شرایط کارکنان را تشخیص داده و علت تصمیم گیری اشتباه آنها را درک کنیم و بدینوسیله  با ریشه های بروز این اشتباهات آشنا شده و راه حل مناسب برای جلوگیری از تکرار آن (به کمک کارکنان) پیدا کنیم. با این روش وفاداری کارکنان و نیز اعتماد آنها به فضای کار را ارتقاء می دهیم و این بنوبۀ خود موجب افزایش کارآئی و توانمندی آنان می گردد.

از طرف دیگر یک واکنش احساسی و بروز عصبانیت موجب از بین رفتن وفاداری و اعتماد سازمانی شده و با افزایش استرس در کارکنان موجب خفه شدن خلاقیت در ایشان می گردد. بنابراین ابتدا بایستی هیجانات خود را مدیریت کنیم، سپس زمان مناسب برای واکنش را انتخاب کنیم تا بدینوسیله راه حل متفکرانه و منطقی برای مسئله را در پیش بگیریم.

بدیهی است که ما به عنوان مدیر بیش از هر موضوعی به نتیجه کار می اندیشیم پس بهتر است خودمان را در چنین شرایطی بجای کارکنان مان قرار دهیم. تلاش کنیم بر توانائی های فرد تکیه کنیم. البته همدلی و همراهی به ما کمک می کند تا احساس بخشندگی بهتری داشته باشیم و بخشندگی موجب می شود تا ارتباط مان با کارکنان تقویت و در نتیجه وفاداری آنان به سازمان افزایش پیدا کند.

برای کار کردن با انسانها ظرافتهای انسانی را ملکۀ رفتارخود کنیم

09121269382

  نظرات ()
از رؤیا پردازی در مورد یک شغل ایده آل دست برداریم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٢ امرداد ۱۳٩٤

اقتباس از مقالۀ  "از رؤیا پردازی در مورد یک شغل ایده آل دست بردارید" به قلم جان لی

بسیاری از افراد در شغل شان پیشرفت نمی کنند صرفاً به این دلیل که همیشه منتظر یک شغل رؤیائی هستند. کمال گرائی در انتخاب شغل یک هدف مداوم و به پایان نرسیدنی است و همیشه می تواند وجود داشته باشد.

ما یاد گرفته ایم که هنگام انتخاب همسر، خانه ، یا دیگر مواردی که بایستی عمرمان را در آنها یا با آنها بگذرانیم، دست از مطلق گرائی و کمال گرائی برداریم و به نوعی نسبیت تن بدهیم مثلا اینکه گل بی عیب فقط خداست، بالاخره هر کسی یک عیب و ایرادی دارد یا ..... بنابراین چرا در مورد شغل مان اینگونه نیندیشیم.

زمانی که به یک شغل رؤیائی و ایده آل فکر می کنیم حاصلش دلبستن به آینده، انتظار، و کمتر اقدام کردن است. اما اگر با دیدگاه "مناسب" و نه الزاماً "ایده آل" به موضوع نگاه کنیم، می توانیم در شغل مناسب راه بهبود و پیشرفت را پیدا کنیم. بایستی شغلی را پیدا کنیم که دست یافتنی بوده و توانمندی های ما برایش ارزشمند باشد.

اجازه ندهیم برندها یا پورتال ها و رسانه های تبلیغاتی ما را مدهوش خود کنند و برای پیدا کردن شغل در آنها انتظار بکشیم. بهتر است اطلاعات دست اول را از کارکنان، مشتریان، و دیگر عواملی که مستقیم با آنها سرو کار دارند بدست آوریم تا واقعیت را بهتر لمس کنیم.

هیچ فضای شغلی کاملاً دلخواه ما وجود ندارد، برای ایجاد چنین فضائی بایستی به کمک دیگر همکاران تلاش کرد و آن را بوجود آورد و حفظ کرد.

موفق باشید

 

  نظرات ()
خواندن علائم هیجانی در فرهنگهای گوناگون نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۱٠ امرداد ۱۳٩٤

ما می توانیم هیجانات افراد را با ارزیابی حالتهای مختلف در صورت، صدا و یا دیگر اعضاء بدن آنها بخوانیم. اما این علائم غالباً در فرهنگهای مختلف ممکن است متفاوت باشد و ما را به اشتباه بیاندازد. بطور مثال یک آمریکائی در هنگامی که نشان دادن علاقمندی به چیزی که مورد علاقه اش است ممکن است با یک چینی در چینی شرایطی که خود کنترلی و عدم بروز هیجانات یک هنجار است، به اشکال و دردسر برخورد کند.

اینکه بدانیم در فرهنگهای مختلف هیجانات چگونه به نمایش گذارده می شوند، موضوع بسیار مهمی است. باید دید آیا افراد هیجانات شان را به صراحت بروز می دهند و یا اینکه در شرایط مختلف با شیوه های گوناگون آن را مخفی و یا آشکار می کنند. با هیجانات به عنوان یک زبان گفتگو مواجه شویم که بایستی محاوره با آن را هرچه روان تر یاد بگیریم. مهمتر اینکه پاسخ و واکنش های مناسب و سازنده را به هنگامی که علائم هیجانی با استانداردهای خودمان متفاوت است را بدرستی بیاموزیم.

مثلاً اگر به رئیس مان پیشنهادی دادیم که بجای لبخند با حالتی متعجب به ما زل زد، بدنبالش یک پرسش مطرح کنیم تا بفهمیم واقعاً در سرش چه می گذرد. مقالۀ  "مدل هافستید برای شناسائی فرهنگها "در همین وبلاگ مدل خوبی را برای درک فرهنگهای مختلف ارائه می دهد.

موفق باشید

  نظرات ()
آیا می دانید چه زمانی موقع جستجو برای کاری جدید است؟ نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢٢ تیر ۱۳٩٤

منبع : مقاله 5 نشانه که باید دنبال کار جدید رفت توسط توماس چامورو پری میوزیک

ما انسانها ذاتاَ از تغییر می ترسیم یا بدلایلی از آن اجتناب می کنیم ‏ حتی زمانی که از شرایط موجود ناراحت هستیم. به همین دلیل ترک یک شغل فارغ از اینکه تا چه اندازه  برایمان  ملال آور و خسته کننده باشد کاری سخت می نماید. ولی گاهی تغییر شغل بهترین کاری است که می توان انجام داد. در اینجا به چند نکته و علامت که زمان تغییر شغل فرا رسیده است اشاره می کنیم:

  • دیگر مطلب جدیدی یاد نمی گیریم: تحقیقات نشان می دهد که شاد مسن شدن با کاری که همزمان ذهن را با یادگیری دائم قرین کند ارتباط مستقیم دارد.
  • عملکردمان ضعیف شده است: هر اندازه کارمان را بدون چالش انجام دهیم نشان از ضعیف شدن عملکردمان می باشد. عملکرد افرادی قوی است که بیشترین چالشها را در کارشان سامان می دهند. بدینترتیب دیر یا زود به سابقه شغلی مان ضرر می رسانیم و قابلیت استخدام خود را پائین می آوریم. در اینصورت بهتر است دنبال شغلی باشیم که انگیزه لازم برای مواجهه با بیشترین چالشها را برایمان فراهم آورد.
  • احساس بی ارزش بودن : نمی توان از کار لذت برد مگر آنکه احساس ارزشمند بودن بخصوص از جانب مدیر مافوق مان داشته باشیم. احساس بی ارزش بودن در کار حتی ممکن است ما را به سمت فعالیت های منفی و خرابکاری در کار بکشاند.
09121269382
  نظرات ()
فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت را در بین کارکنان ترویج کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٩ تیر ۱۳٩٤

منبع : آنچه مدیران بزرگ برای ارتقاء وفاداری کارکنان شان انجام می دهند

          توسط جیمز هارتر و آمی ادکینز

اگر در تلاش برای افزایش وفاداری کارکنان و حساسیت ایشان به محیط کارشان هستیم بایستی سعی کنیم فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت و نه نقاط ضعف را در میان افرادمان توسعه دهیم.

فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت موجب می گردد تا کارکنان نقش خود را بسرعت متوجه شوند‏ از کارآئی بیشتری برخوردار شوند‏ مدت بیشتری با ما همراه باشند و حساسیت بیشتری نسبت به ارتقاء فرآیندهای کاری از خود نشان دهند.

در یک کار مطالعاتی اکثریت 67 درصدی کارکنانی که صراحتاَ اعتراف می کردند مدیران شان بر نقاط قوت یا ویژگی های مثبت آنها متمرکز هستند‏ در مقایسه با 31 درصدی که باور داشتند مدیران شان بر نقاط ضعف آنها تکیه می کنند‏ از وفاداری و حساسیت بسیار بیشتری به ارتقاء فرآیندهای کاری برخوردار بودند.

مهمترین کاری که یک مدیر در حق کارکنان خود می تواند انجام دهد‏ قراردادن وی در پستی است که بتواند از بیشترین استعدادهای ذاتی خویش بهره بگیرد مهارتها و دانش جدیدی را فرا گرفته تا ضمن شکوفائی خویش نقاط قوت خود را بهبود دهد.

مدیریت تنها ایجاد یک کسب و کار و سلطنت بر آن نیست 

  نظرات ()
من انرژی ام، من بینهایت ام، اسم من پول است نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٢٩ خرداد ۱۳٩٤

منبع :    Mind Power توسط گرک هابستریت

بیشتر افراد تصور می کنند که من را می شناسند، اما اینطور نیست. من آن چیزی نیستم که بیشتر افراد تصور می کنند؛ من کاغذی یا سکه ای در کیف آدم ها نیستم. من چیزی نیستم که آرام در حساب بانکی بنشینم ، به امید اینکه روزی مورد استفاده قرار بگیرم. شما نمی توانید من را ببینید یا حس کنید و یا لمس کنید.....

 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
برای مذاکره در مورد میزان حقوق، پرسشهای صحیح طرح کنیم نویسنده: محمد سالاری - چهارشنبه ٢٧ خرداد ۱۳٩٤

منبع: HBR توسط آمی گالو

یکی از رایج ترین توصیه هائی که در مورد میزان حقوق در روز مصاحبه استخدامی می شنویم، نپذیرفتن اولین پیشنهاد کارفرما و چانه زدن در مورد آن است. راستش را بخواهید این نصیحت خوبی نیست. واقعیت این است که غالباً فرصت کمی برای مذاکره و چانه زنی در مورد میزان حقوق و دستمزد وجود دارد و بیشتر مدیران اداری و استخدامی معمولاً مبلغی  که می توانند پیشنهاد بدهند را ارائه می کنند.

بهترین روش برای درک اینکه میزان حقوق و دستمزد قابل مذاکره است یا نه، پرسیدن است. البته طرح سئوال به این شکل که آیا این عدد قابل مذاکره است؟ کاری بسیار آماتور و ناشیانه است. لذا بهتر است دلایلی که کارفرما به این عدد و رقم رسیده است را مورد پرسش و کنکاش قرار دهیم مثلاً بپرسیم:

  • چگونه به این رقم رسیدید؟
  • سابقه کاری و تجربه ام را چگونه لحاظ کردید؟ و ...
توجه داشته باشیم که مذاکره را نه بخاطر اثبات اینکه مذاکره کنندۀ خوبی هستیم بلکه برای رسیده به نکته ای که برای مان اهمیت دارد، انجام دهیم. برای هر نکتۀ کوچکی شروع به چانه زنی نکنیم زیرا این روش موجب کسالت دیگران می شود و افزون بر این باعث محدودیت در موارد بعدی که واقعاً بایستی مورد مذاکره قرار بگیرند می شود.
همیشه به یاد داشته باشیم که همکاری با دیگران زمانی لذت بخش و مفرح خواهد بود که  نیازی دو طرفه وجود داشته باشد و هر دو طرف به  این نیاز اشراف داشته باشند
تلفن تماس : 09121269382

 

  نظرات ()
با پیگری می توان جلسات مشاوره را اثربخش تر کرد نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱٥ خرداد ۱۳٩٤

بسیاری از مدیران پس از جلسات مشاوره بدون پیگیری مواردی که در آن جلسه طرح و مورد ارزیابی قرار گرفته، اثربخشی این جلسات را کاهش می دهند. بدیهی است فارغ ازمیزان توفیق جلسات مشاوره چناچه این جلسات به اقدامی نیانجامد نهایتاً تغییری ایجاد نخواهد شد و فایده ای حاصل نمی شود. مدیران وظیفه دارند پیشرفت کار را با متریک های معتبر مورد ارزیابی قرار دهند و از نزدیک شدن به اهداف مشاوره مطمئن شوند. 

داشتن این متریک ها خود موکول به وجود سیستم های ضروری در درون هر کسب و کار است و فقدان این سیستم ها به غامض شدن توافق بین مشاور و صاحب کسب و کار بر سر پیشرفت کار می انجامد لذا مشاوره در کسب و کارهائی که قادر به اندازه گیری پیشرفت و یا عقب گرد خود نیستند کاری چالش بر انگیز است. 

بنابراین ایجاد چنین سیستم هائی که غالباً بطور مستقیم به تراز مالی متصل نیستند و با یک و یا چند فاکتور به نتایج مالی و سودآوری کسب و کار متصل می شوند به عنوان اولویت اصلی هر مشاور کسب و کار مطرح می شود. به همین خاطر کسب و کارهای کوچک که غالباً فاقد این سیستم ها بوده و مدیران آنها نیز به هر دلیل اکثراً تحمل لازم برای ایجاد این متریک ها را ندارند و در بهترین شرایط صرفاً بر نتایج مالی بدون در نظر گرفتن فاکتورها و متغیرهای غیر مستقیم اثرگذار بر این نتایج مالی، تأکید دارند، از پیچیده ترین پروژه های مشاورۀ کسب و کار محسوب می شوند. 

در اینجا به توصیه هائی برای کنترل این شرایط می پردازیم:

1-  در جلسات مشاوره یادداشت برداریم.

2-  یادداشتها را در فواصل بین جلسات مرور کنیم و بازخوردهای متناسب از آنها فراهم و به یادداشتها اضافه کنیم.

3- بدینترتیب یک قالب استاندارد برای تکمیل در هر جلسه مشاوره و فاصلۀ زمانی تا جلسۀ بعدی تهیه کنیم.

4- هر گونه ابهام در روند مشاوره و تأثیر آن بر سود آوری کسب و کار را با مشاور در میان  بگذاریم و از قضاوتهای یکطرفه خودداری کنیم ( اینکار با اصل مشاوره کردن مغایر است).

تغییر وجه تمایز انسان با دیگر مخلوقات است

 

  نظرات ()
شش روش برای اینکه کارکنان تان را ناراضی کنید و کارآئی سازمان را صدمه بزنید نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ۳ خرداد ۱۳٩٤

نیروی انسانی شایسته بالاترین منابع سازمان به حساب می آید. جذب نیروی انسانی شایسته یک موضوع است و حفظ نیروی انسانی شایسته البته موضوع بسیار غامض دیگر.

با اینحال برخی رفتارهای نامدیریتی هست که برای نابود کردن سازمان کفایت می کند:

  1. کارکنان را بدون اینکه چشم اندازی از شرکت داشته باشند و بدانند اهداف شرکت چیست بکار بگیرید.

  2. وقتی به اشکالی اشاره می کنند نگذارید آن اشکال را تا تصحیح شدن ،دوباره مطرح کنند.

  3. کارکنان را به حساب نیاورید و در تمامی موارد (حتی جزئی ترین و پیش پا افتاده ترین کارها) به آنها دستور بدهید.

  4. روی نقطه ضعف کارکنان تمرکز کنید.

  5. کارکنان را در جائی که به آن تعلق ندارند بکاربگیرید.

  6. اهداف کاری را بصورت غیر رسمی تغییر دهید و از اعلان رسمی آن بپرهیزید.

با بکار گرفتن این روشها مطمئن باشید بیشترین ریزش نیرو را خواهید داشت و دیر یا زود از گردونۀ فعالیت در بازار حذف خواهید شد.

امیدوارم در انجام این کارها موفق نباشید

  نظرات ()
مطالب قدیمی تر » « مطالب جدیدتر
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب