محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت را در بین کارکنان ترویج کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٩ تیر ۱۳٩٤

منبع : آنچه مدیران بزرگ برای ارتقاء وفاداری کارکنان شان انجام می دهند

          توسط جیمز هارتر و آمی ادکینز

اگر در تلاش برای افزایش وفاداری کارکنان و حساسیت ایشان به محیط کارشان هستیم بایستی سعی کنیم فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت و نه نقاط ضعف را در میان افرادمان توسعه دهیم.

فرهنگ تمرکز بر نقاط قوت موجب می گردد تا کارکنان نقش خود را بسرعت متوجه شوند‏ از کارآئی بیشتری برخوردار شوند‏ مدت بیشتری با ما همراه باشند و حساسیت بیشتری نسبت به ارتقاء فرآیندهای کاری از خود نشان دهند.

در یک کار مطالعاتی اکثریت 67 درصدی کارکنانی که صراحتاَ اعتراف می کردند مدیران شان بر نقاط قوت یا ویژگی های مثبت آنها متمرکز هستند‏ در مقایسه با 31 درصدی که باور داشتند مدیران شان بر نقاط ضعف آنها تکیه می کنند‏ از وفاداری و حساسیت بسیار بیشتری به ارتقاء فرآیندهای کاری برخوردار بودند.

مهمترین کاری که یک مدیر در حق کارکنان خود می تواند انجام دهد‏ قراردادن وی در پستی است که بتواند از بیشترین استعدادهای ذاتی خویش بهره بگیرد مهارتها و دانش جدیدی را فرا گرفته تا ضمن شکوفائی خویش نقاط قوت خود را بهبود دهد.

مدیریت تنها ایجاد یک کسب و کار و سلطنت بر آن نیست 

  نظرات ()
من انرژی ام، من بینهایت ام، اسم من پول است نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٢٩ خرداد ۱۳٩٤

منبع :    Mind Power توسط گرک هابستریت

بیشتر افراد تصور می کنند که من را می شناسند، اما اینطور نیست. من آن چیزی نیستم که بیشتر افراد تصور می کنند؛ من کاغذی یا سکه ای در کیف آدم ها نیستم. من چیزی نیستم که آرام در حساب بانکی بنشینم ، به امید اینکه روزی مورد استفاده قرار بگیرم. شما نمی توانید من را ببینید یا حس کنید و یا لمس کنید.....

 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
برای مذاکره در مورد میزان حقوق، پرسشهای صحیح طرح کنیم نویسنده: محمد سالاری - چهارشنبه ٢٧ خرداد ۱۳٩٤

منبع: HBR توسط آمی گالو

یکی از رایج ترین توصیه هائی که در مورد میزان حقوق در روز مصاحبه استخدامی می شنویم، نپذیرفتن اولین پیشنهاد کارفرما و چانه زدن در مورد آن است. راستش را بخواهید این نصیحت خوبی نیست. واقعیت این است که غالباً فرصت کمی برای مذاکره و چانه زنی در مورد میزان حقوق و دستمزد وجود دارد و بیشتر مدیران اداری و استخدامی معمولاً مبلغی  که می توانند پیشنهاد بدهند را ارائه می کنند.

بهترین روش برای درک اینکه میزان حقوق و دستمزد قابل مذاکره است یا نه، پرسیدن است. البته طرح سئوال به این شکل که آیا این عدد قابل مذاکره است؟ کاری بسیار آماتور و ناشیانه است. لذا بهتر است دلایلی که کارفرما به این عدد و رقم رسیده است را مورد پرسش و کنکاش قرار دهیم مثلاً بپرسیم:

  • چگونه به این رقم رسیدید؟
  • سابقه کاری و تجربه ام را چگونه لحاظ کردید؟ و ...
توجه داشته باشیم که مذاکره را نه بخاطر اثبات اینکه مذاکره کنندۀ خوبی هستیم بلکه برای رسیده به نکته ای که برای مان اهمیت دارد، انجام دهیم. برای هر نکتۀ کوچکی شروع به چانه زنی نکنیم زیرا این روش موجب کسالت دیگران می شود و افزون بر این باعث محدودیت در موارد بعدی که واقعاً بایستی مورد مذاکره قرار بگیرند می شود.
همیشه به یاد داشته باشیم که همکاری با دیگران زمانی لذت بخش و مفرح خواهد بود که  نیازی دو طرفه وجود داشته باشد و هر دو طرف به  این نیاز اشراف داشته باشند
تلفن تماس : 09121269382

 

  نظرات ()
با پیگری می توان جلسات مشاوره را اثربخش تر کرد نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱٥ خرداد ۱۳٩٤

بسیاری از مدیران پس از جلسات مشاوره بدون پیگیری مواردی که در آن جلسه طرح و مورد ارزیابی قرار گرفته، اثربخشی این جلسات را کاهش می دهند. بدیهی است فارغ ازمیزان توفیق جلسات مشاوره چناچه این جلسات به اقدامی نیانجامد نهایتاً تغییری ایجاد نخواهد شد و فایده ای حاصل نمی شود. مدیران وظیفه دارند پیشرفت کار را با متریک های معتبر مورد ارزیابی قرار دهند و از نزدیک شدن به اهداف مشاوره مطمئن شوند. 

داشتن این متریک ها خود موکول به وجود سیستم های ضروری در درون هر کسب و کار است و فقدان این سیستم ها به غامض شدن توافق بین مشاور و صاحب کسب و کار بر سر پیشرفت کار می انجامد لذا مشاوره در کسب و کارهائی که قادر به اندازه گیری پیشرفت و یا عقب گرد خود نیستند کاری چالش بر انگیز است. 

بنابراین ایجاد چنین سیستم هائی که غالباً بطور مستقیم به تراز مالی متصل نیستند و با یک و یا چند فاکتور به نتایج مالی و سودآوری کسب و کار متصل می شوند به عنوان اولویت اصلی هر مشاور کسب و کار مطرح می شود. به همین خاطر کسب و کارهای کوچک که غالباً فاقد این سیستم ها بوده و مدیران آنها نیز به هر دلیل اکثراً تحمل لازم برای ایجاد این متریک ها را ندارند و در بهترین شرایط صرفاً بر نتایج مالی بدون در نظر گرفتن فاکتورها و متغیرهای غیر مستقیم اثرگذار بر این نتایج مالی، تأکید دارند، از پیچیده ترین پروژه های مشاورۀ کسب و کار محسوب می شوند. 

در اینجا به توصیه هائی برای کنترل این شرایط می پردازیم:

1-  در جلسات مشاوره یادداشت برداریم.

2-  یادداشتها را در فواصل بین جلسات مرور کنیم و بازخوردهای متناسب از آنها فراهم و به یادداشتها اضافه کنیم.

3- بدینترتیب یک قالب استاندارد برای تکمیل در هر جلسه مشاوره و فاصلۀ زمانی تا جلسۀ بعدی تهیه کنیم.

4- هر گونه ابهام در روند مشاوره و تأثیر آن بر سود آوری کسب و کار را با مشاور در میان  بگذاریم و از قضاوتهای یکطرفه خودداری کنیم ( اینکار با اصل مشاوره کردن مغایر است).

تغییر وجه تمایز انسان با دیگر مخلوقات است

 

  نظرات ()
شش روش برای اینکه کارکنان تان را ناراضی کنید و کارآئی سازمان را صدمه بزنید نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ۳ خرداد ۱۳٩٤

نیروی انسانی شایسته بالاترین منابع سازمان به حساب می آید. جذب نیروی انسانی شایسته یک موضوع است و حفظ نیروی انسانی شایسته البته موضوع بسیار غامض دیگر.

با اینحال برخی رفتارهای نامدیریتی هست که برای نابود کردن سازمان کفایت می کند:

  1. کارکنان را بدون اینکه چشم اندازی از شرکت داشته باشند و بدانند اهداف شرکت چیست بکار بگیرید.

  2. وقتی به اشکالی اشاره می کنند نگذارید آن اشکال را تا تصحیح شدن ،دوباره مطرح کنند.

  3. کارکنان را به حساب نیاورید و در تمامی موارد (حتی جزئی ترین و پیش پا افتاده ترین کارها) به آنها دستور بدهید.

  4. روی نقطه ضعف کارکنان تمرکز کنید.

  5. کارکنان را در جائی که به آن تعلق ندارند بکاربگیرید.

  6. اهداف کاری را بصورت غیر رسمی تغییر دهید و از اعلان رسمی آن بپرهیزید.

با بکار گرفتن این روشها مطمئن باشید بیشترین ریزش نیرو را خواهید داشت و دیر یا زود از گردونۀ فعالیت در بازار حذف خواهید شد.

امیدوارم در انجام این کارها موفق نباشید

  نظرات ()
رویکرد صحیح ؛ لازمۀ مربی گری اثربخش نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ۳ خرداد ۱۳٩٤

 اقتباس از مقالۀ : شما (مدیران) علت تغییر نکردن کارکنان تان هستید توسط ژوزف گرنی

تغییر افراد و سازمان ها عمدتاً به هر دلیلی که باشد، یک نکته کاملاً محرز است و آن اینکه موفق ترین تغییرات زمانی محقق شده که افراد یا سازمان ها تغییر کردن را انتخاب کرده اند. این درست همانجائی است که مربی و تربیت شونده به مسئله برمی خورند زیرا تغییر غالباً یک تحمیل است تا یک انتخاب و به همین خاطر تغییراتی که با تحمیل شروع شده اند تغییرات موفقی نبوده اند.

زمانی که احساس می کنیم چیزی به ما تحمیل شده است – حتی اگر به نفعمان هم باشد -  واکنش طبیعی مان مقاومت است. بنابراین اگر سعی داریم به تغییر چیزی یا کسی کمک کنیم، ابتدا بایستی رویکرد تغییر را مبتنی بر بلوغ و انتخاب و نه تحمیل و سرکوب انگیزه، قرار دهیم.

می توانیم در چنین مواردی بیشتر پرسشگر باشیم و کمتر نصیحت و سخنرانی کنیم. در چنین شرایطی کار ما کمک به دیگران برای تقویت انگیزه هائی است که اگرچه نامشهود هستند اما وجود دارند، بنابراین افراد / سازمانها تمایل بیشتری برای اقدام و اجراء خواهند داشت. اگر ارتباط مان را مبتنی بر مصاحبه قرار دهیم و نه ایراد سخنرانی، آنگاه در کمک به دیگران برای تغییر موفق تر خواهیم بود.

 09121269382

 

  نظرات ()
چشم انداز سازمانهای فروش در آینده نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢۸ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : Econsultancy

با توجه به فشارهای اقتصادی، روند رسانه های اجتماعی، فناوری موبایل و همچنین نیاز کلی به تمرکز بر مشتری، بنظر می رسد که سازمانهای فروش طی ده سال آینده دستخوش تحولات عمیقی خواهند شد.

مینتر دایل و اریک میلت طی گزارش 14 صفحه ای خود در سال 2013 بررسی کرده اند که چگونه یک شرکت ارائه دهندۀ خدمات ارزش افزوده (VAS) می تواند نیروهای فروش کارآ و اثربخشی را بکاربگیرد.

 این گزارش به چهار پرسش اساسی می پردازد که شرکتها با توجه به تغییر پارادیم موجود بایستی به آنها پاسخ دهند. این پرسشها به نحوۀ خرید مشتریان و شیوه ای که سازمانهای فروش بایستی عمل کنند اختصاص دارد:

  1. چگونه یک شرکت محصول محور را به یک شرکت VAS تغییر دهیم؟

  2. چگونه با کاهش نیروهای فروش و حفظ نیروهای توانمند در این بخش به کارآئی و اثربخشی این قسمت بیفزائیم؟

  3. کجا و چگونه  میتوان بیشترین تأثیر را بر مشتریان داشت؟

  4. فناوریها و کانالهای تبلیغاتی مناسب برای مراحل مختلف فروش کدام است؟

برای دسترسی به گزارش کامل (به زبان انگلیسی) می توان به سایت منبع مراجعه کرد.

09121269382

  نظرات ()
به کارکنان مان روش مواجهه با مشتریان سوء استفاده گر را آموزش دهیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢۸ اردیبهشت ۱۳٩٤

 برگرفته شده از مقالۀ "چه زمانی و چرا حسابمان را از مشتری جدا کنیم"  توسط لیور آروسی

گاهی اوقات قانون "همیشه حق با مشتری است" غلط از کار در می آید. چه مشتری غیر قابل بخشش باشد، غیرقابل تحمل باشد، یا کلاً ارزشش را نداشته باشد، در هر حال می تواند روحیۀ کارکنان مان را تحت تأثیر قرار داده و حیثیت کسب و کارمان را بخطر انداخته و بسیار هزینه بر باشد.

 

موضوع مهم این است که بایستی  مشتری ایده آل و غیر آیده آل را به وضوح برای کارکنان تعریف و تشریح کنیم و به آنها بیاموزیم که با هر بخش چه رفتاری داشته باشند. به هر حال کارکنان چشم و گوش ما در خط مقدم ارتباط با مشتری هستند و آنها هستند که تصمیم می گیرند با هر دسته از مشتریان کدام رفتار را اعمال نمایند.

شرکتها غالباً آموزش خاصی برای برخورد با مشتریان سوء استفاده گر به کارکنان شان نمی دهند و بدینترتیب کارکنان را به حال خود رها می کنند. واقعیت این است که اگر کارکنان همیشه تحت قانون کلیشه ای "مشتری رئیس است " عمل کنند و در هر شرایطی سعی بر جلب رضایت و خرسندی او داشته باشند، آنگاه ممکن است خط تراز مالی را بشدت تحت تأثیر قرار دهند.

با تشریح رفتار مشتریان مشکل ساز و آموزش واکنش های مناسب به کارکنان می توان ضمن حمایت از ایشان و پاسداری از منابع کمیاب شرکت نظیر زمان و اولویت بندی این منابع، شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان در شرایط مناسب به شیوه ای اثربخش تر ظاهر شوند.

09121269382

  نظرات ()
روش صحیح عدم توافق با مدیر ما فوق نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٤

مأخذ : مدیر بیست دقیقه ای

اگر بخواهیم در مورد موضوع خاصی با مدیرمان مخالفت کنیم، دو نکتهۀ مهم وجود دارد اول اینکه  نترسیم و دوم اینکه عقب نشینی نکنیم. میتوان عدم توافق را بگونه ای سازنده با احترام گذاردن به نظرات وی و ابرازنگرانی جهت بدست آوردن بهترین نتایج برای سازمان، به نمایش در آورد.

 توجه داشته باشیم که می خواهیم سعی کنیم همکاری و مساعدت خودمان را نشان دهیم لذا بهتر است ایده ها و نظراتمان را با اهداف  و نگرانی های مدیرمان مستقیماً پیوند بزنیم. بطور مثال بگوئیم "من متوجۀ نگرانی شما در مورد پیاده سازی طرح جدید هستم اتفاقاً خودم هم نگران این موضوع هستم، اما اخیراً نتایج برخی تحقیقات نشان میدهد که ....."، توجه داشته باشیم که با دست پر و ارائۀ پیشنهادهائی که مدیر بتواند روی آنها کار کند، انتقاد و مخالفت خود را بیان کنیم زیرا مخالفت بدون پیشنهاد کمتر مورد استقبال قرار می گیرد. در مورد اینکه پیشنهادمان چگونه عملیاتی و اجرائی می شود با دقت حرف بزنیم و داده هائی ارائه کنیم که نشانگر مبانی واقعی و نه احساسی پیشنهادمان باشد. همیشه سعی کنیم انتخابها و گزینه های متفاوتی ارائه کنیم. با ارائۀ پیشنهادهای مختلف نشان می دهیم که تا چه اندازه قابل انعطاف بوده و بدینترتیب مدیرمان را نیز تلویحاً به انعطاف پذیری دعوت می کنیم.

درست ارتباط برقرار کردن هنر زیستن است

  نظرات ()
کیفیت عملکرد کارکنان مان را اندازه گیری کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : مدیر بیست دقیقه ای – آوریل 2015

بررسی عملکرد در بیشتر اوقات نیازمند توجه و ارزیابی ابعاد کیفی کار و وظیفۀ شغلی محول شده به افراد است. برای اینکه چنین کاری را به گونه ای فعال و هدفمند انجام دهیم بهتر است بر اندازه گیری رفتارها، تمرکز کنیم. لذا علاوه بر پرسشهائی که بطور خاص به ظرفیت سازمانی و کسب و کار شما مربوط می شود، ضروری است که به نکات زیر نیز توجه داشته باشیم:

  • ابتکار: آیا همکار علاقه ای برای بکارگیری ابداع و ابتکار جهت بهبود فرآیند کاری و خروجی کار خود، نشان می دهد؟

  • توان طرح پرسش و سئوال : آیا همکار می داند چه زمانی بپرسد و چه زمانی بر فرضیات و برداشت خود اتکاء کند؟

  • همکاری و کار تیمی : آیا زمانی که ازوی کاری خارج از حیطۀ معمول وظیفه اش می خواهیم، انعطاف لازم را از خود نشان می دهد؟ آیا وقتی گروه نیرو کم دارد، داوطلب همکاری می شود؟

  • مولد بودن : آیا وظائف شغلی اش را بگونه ای اثربخش اولویت بندی می کند تا در سررسیدهای معین به اهداف کاری اش برسد؟

  • قابل اعتماد و اتکاء بودن: آیا همیشه می توان بر وفاداری و توانمندی وی حساب کرد؟

  • بهبود و توسعه : آیا در حوزه هائی که قبلاً مورد ارزیابی قرار گرفته، پیشرفتی حاصل کرده است؟

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
مطالب قدیمی تر » « مطالب جدیدتر
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب