محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
چشم انداز سازمانهای فروش در آینده نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢۸ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : Econsultancy

با توجه به فشارهای اقتصادی، روند رسانه های اجتماعی، فناوری موبایل و همچنین نیاز کلی به تمرکز بر مشتری، بنظر می رسد که سازمانهای فروش طی ده سال آینده دستخوش تحولات عمیقی خواهند شد.

مینتر دایل و اریک میلت طی گزارش 14 صفحه ای خود در سال 2013 بررسی کرده اند که چگونه یک شرکت ارائه دهندۀ خدمات ارزش افزوده (VAS) می تواند نیروهای فروش کارآ و اثربخشی را بکاربگیرد.

 این گزارش به چهار پرسش اساسی می پردازد که شرکتها با توجه به تغییر پارادیم موجود بایستی به آنها پاسخ دهند. این پرسشها به نحوۀ خرید مشتریان و شیوه ای که سازمانهای فروش بایستی عمل کنند اختصاص دارد:

  1. چگونه یک شرکت محصول محور را به یک شرکت VAS تغییر دهیم؟

  2. چگونه با کاهش نیروهای فروش و حفظ نیروهای توانمند در این بخش به کارآئی و اثربخشی این قسمت بیفزائیم؟

  3. کجا و چگونه  میتوان بیشترین تأثیر را بر مشتریان داشت؟

  4. فناوریها و کانالهای تبلیغاتی مناسب برای مراحل مختلف فروش کدام است؟

برای دسترسی به گزارش کامل (به زبان انگلیسی) می توان به سایت منبع مراجعه کرد.

09121269382

  نظرات ()
به کارکنان مان روش مواجهه با مشتریان سوء استفاده گر را آموزش دهیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢۸ اردیبهشت ۱۳٩٤

 برگرفته شده از مقالۀ "چه زمانی و چرا حسابمان را از مشتری جدا کنیم"  توسط لیور آروسی

گاهی اوقات قانون "همیشه حق با مشتری است" غلط از کار در می آید. چه مشتری غیر قابل بخشش باشد، غیرقابل تحمل باشد، یا کلاً ارزشش را نداشته باشد، در هر حال می تواند روحیۀ کارکنان مان را تحت تأثیر قرار داده و حیثیت کسب و کارمان را بخطر انداخته و بسیار هزینه بر باشد.

 

موضوع مهم این است که بایستی  مشتری ایده آل و غیر آیده آل را به وضوح برای کارکنان تعریف و تشریح کنیم و به آنها بیاموزیم که با هر بخش چه رفتاری داشته باشند. به هر حال کارکنان چشم و گوش ما در خط مقدم ارتباط با مشتری هستند و آنها هستند که تصمیم می گیرند با هر دسته از مشتریان کدام رفتار را اعمال نمایند.

شرکتها غالباً آموزش خاصی برای برخورد با مشتریان سوء استفاده گر به کارکنان شان نمی دهند و بدینترتیب کارکنان را به حال خود رها می کنند. واقعیت این است که اگر کارکنان همیشه تحت قانون کلیشه ای "مشتری رئیس است " عمل کنند و در هر شرایطی سعی بر جلب رضایت و خرسندی او داشته باشند، آنگاه ممکن است خط تراز مالی را بشدت تحت تأثیر قرار دهند.

با تشریح رفتار مشتریان مشکل ساز و آموزش واکنش های مناسب به کارکنان می توان ضمن حمایت از ایشان و پاسداری از منابع کمیاب شرکت نظیر زمان و اولویت بندی این منابع، شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان در شرایط مناسب به شیوه ای اثربخش تر ظاهر شوند.

09121269382

  نظرات ()
روش صحیح عدم توافق با مدیر ما فوق نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ٢٠ اردیبهشت ۱۳٩٤

مأخذ : مدیر بیست دقیقه ای

اگر بخواهیم در مورد موضوع خاصی با مدیرمان مخالفت کنیم، دو نکتهۀ مهم وجود دارد اول اینکه  نترسیم و دوم اینکه عقب نشینی نکنیم. میتوان عدم توافق را بگونه ای سازنده با احترام گذاردن به نظرات وی و ابرازنگرانی جهت بدست آوردن بهترین نتایج برای سازمان، به نمایش در آورد.

 توجه داشته باشیم که می خواهیم سعی کنیم همکاری و مساعدت خودمان را نشان دهیم لذا بهتر است ایده ها و نظراتمان را با اهداف  و نگرانی های مدیرمان مستقیماً پیوند بزنیم. بطور مثال بگوئیم "من متوجۀ نگرانی شما در مورد پیاده سازی طرح جدید هستم اتفاقاً خودم هم نگران این موضوع هستم، اما اخیراً نتایج برخی تحقیقات نشان میدهد که ....."، توجه داشته باشیم که با دست پر و ارائۀ پیشنهادهائی که مدیر بتواند روی آنها کار کند، انتقاد و مخالفت خود را بیان کنیم زیرا مخالفت بدون پیشنهاد کمتر مورد استقبال قرار می گیرد. در مورد اینکه پیشنهادمان چگونه عملیاتی و اجرائی می شود با دقت حرف بزنیم و داده هائی ارائه کنیم که نشانگر مبانی واقعی و نه احساسی پیشنهادمان باشد. همیشه سعی کنیم انتخابها و گزینه های متفاوتی ارائه کنیم. با ارائۀ پیشنهادهای مختلف نشان می دهیم که تا چه اندازه قابل انعطاف بوده و بدینترتیب مدیرمان را نیز تلویحاً به انعطاف پذیری دعوت می کنیم.

درست ارتباط برقرار کردن هنر زیستن است

  نظرات ()
کیفیت عملکرد کارکنان مان را اندازه گیری کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : مدیر بیست دقیقه ای – آوریل 2015

بررسی عملکرد در بیشتر اوقات نیازمند توجه و ارزیابی ابعاد کیفی کار و وظیفۀ شغلی محول شده به افراد است. برای اینکه چنین کاری را به گونه ای فعال و هدفمند انجام دهیم بهتر است بر اندازه گیری رفتارها، تمرکز کنیم. لذا علاوه بر پرسشهائی که بطور خاص به ظرفیت سازمانی و کسب و کار شما مربوط می شود، ضروری است که به نکات زیر نیز توجه داشته باشیم:

  • ابتکار: آیا همکار علاقه ای برای بکارگیری ابداع و ابتکار جهت بهبود فرآیند کاری و خروجی کار خود، نشان می دهد؟

  • توان طرح پرسش و سئوال : آیا همکار می داند چه زمانی بپرسد و چه زمانی بر فرضیات و برداشت خود اتکاء کند؟

  • همکاری و کار تیمی : آیا زمانی که ازوی کاری خارج از حیطۀ معمول وظیفه اش می خواهیم، انعطاف لازم را از خود نشان می دهد؟ آیا وقتی گروه نیرو کم دارد، داوطلب همکاری می شود؟

  • مولد بودن : آیا وظائف شغلی اش را بگونه ای اثربخش اولویت بندی می کند تا در سررسیدهای معین به اهداف کاری اش برسد؟

  • قابل اعتماد و اتکاء بودن: آیا همیشه می توان بر وفاداری و توانمندی وی حساب کرد؟

  • بهبود و توسعه : آیا در حوزه هائی که قبلاً مورد ارزیابی قرار گرفته، پیشرفتی حاصل کرده است؟

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
شادترین و افسرده ترین کشورهای جهان نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٤ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : بلومبرگ بیزنس

توسط پیتر کوی مبتنی بر پیمایشی توسط مؤسسۀ گالوپ

بنظر می رسد شادی با فاصله از مدار استوا ارتباط مستقیم داشته باشد

ده شادترین کشورهای جهان عبارتند از سوئیس، ایسلند، دانمارک، نروژ، کانادا، فنلاند، هلند، سوئد، نیوزلند، و استرالیا.  ده افسرده ترین کشورهای جهان، فارغ از مناطق جنگ زدۀ سوریه و افغانستان، در حوزه های صحرای افریقا قرار دارند...

 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
با گام های کوچک بهتر می توان اهداف را محقق کرد نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ٦ اردیبهشت ۱۳٩٤

 منبع: HBR

تعیین اهداف اگرچه کاری تخصصی و فنی است اما غالباً به راحتی از آن می گذریم و بالاخره چیزی را به عنوان هدف انتخاب می کنیم. با اینحال تحقق هدف موضوعی دیگر و از جنسی دیگر است. اگر بخواهیم راحت تر اهداف مان را محقق کنیم، لازم است:

  • علناً متعهد شویم: اهداف را بنویسیم و آنها را با مدیرمافوق، نیروهای تحت امر،همکاران، دوستان و خانواده در میان بگذاریم.

  • یک طرح عملیاتی اجرائی تهیه کنیم: در مورد یک تاکتیک گام به گام بیندیشیم. اگر به عنوان مثال هدف مان بهبود و توسعۀ روابط با نیروهای تحت امر است، می توان آنها را به صورت انفرادی به ناهار دعوت کرد و در مورد علائق و مسائل زندگی و... با ایشان گفتگو کرد تا ارتباط دوستانه تری برقرار گردد.

  • جلب حمایت دیگران : همکاران، مربیان، یا حتی یک مشاور حرفه ای همگی یا هر کدام می توانند بسیار انگیزه بخش باشند. بایستی با جلب حمایت دیگران راه رسیدن به اهداف را هموارتر کرد.

  • ابزاری برای اندازه گیری طراحی کنیم: با گذشت زمان انگیزه ها کم می شود بنابراین نیازمند علائم و نشانه هائی هستیم تا پیشروی به سمت اهداف را دائماً محاسبه و نمایش دهد تا بدینترتیب موتور حرکت مان هم تقویت شود. زمانبندی و جدول زمانی برای  تحقق هر بخش از هدف بزرگتر می تواند این منظور را تکمیل نماید.

هدف گذاری اشتباه می تواند موجب صدمات روحی و یا هدر دادن منابع شود

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب