محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
با و یا بدون کمک رئیس با انگیزه باشیم نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٢٥ بهمن ۱۳٩۳

برگرفته از مقالۀ : چگونه وقتی رئیس انگیزه بخشی نمی کند، به خودمان انگیزه بدهیم توسط ژولی ماسو

برخی رئیس ها چندان هم قابل تحسین نیستند. خبر خوش اینکه می توان حتی بدون کمک دیگران هم با انگیزه بود. البته برای اینکار باید بدانیم پیش رانهای مان بلحاظ شخصی و بلحاظ شغلی چه چیزهائی هستند. به این پرسشها پاسخ دهیم :

  • آخرین بار که احساس هدفمندی و با انگیزگی داشتیم در چه شرایطی بودیم ؟

  • چه عوامل بیرونی  و درونی باعث شد این حالت بوجود آید؟

اکنون یک برنامه کاری با تعیین اهداف و مسیر مشخص برای دسترسی به این اهداف تنظیم کنیم. برخی از این اهداف ممکن است با نقش ما سازگاری داشته باشد اما برخی هم احتمالاً نیازمند یادگیری و ویژگی هائی خارج از حوزه کاری و شرح وظائف ما است. عملکردمان را مورد ارزیابی قراردهیم و دنبال بازخوردها باشیم. بازخوردها را مستقیماً می توان از رئیس پیگیر شد: جلسه چطور بود؟ کاری هست که دفعۀ بعد باید جور دیگری انجام دهم؟

همچنین می توان برای جلب حمایت بجای رئیس، دنبال فردی دیگری بگردیم. مثلاً کسی که در شرکت بتواند نقش مشاور را ایفا کرده ، راهنمائی کند، و آینده را به زیبائی ترسیم کند.

موفق باشید

  نظرات ()
چگونه یک مدیر قد کوتاه (نامدیر) نباشیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٢۱ بهمن ۱۳٩۳

توسط: M.M.Wilkins

اگر یک نامدیر باشیم حتی متوجه این موضوع هم نمی شویم البته دیگران با دیدن برخی علائم این ناتوانی را تشخیص می دهند. در اینجا به برخی ویژگی های مدیران قدکوتاه اشاره می شود:

  • هیچگاه از فعالیت کارکنان رضایت ندارند.

  • اگر کار به نحوی دیگر انجام شود و به نتیجه برسد، ناراحت می شوند.

  • وارد جزئیات انجام کارها می شوند و با کشف اشتباهات کارکنان احساس غرور و رضایت می کنند.

 

آنچه می گویند

آنچه منظورشان است

اگر اینکاررا خودم انجام دهم، وقتم هدر نمی رود

ارزش نداره این کار را به دیگری بسپارم تا انجام دهد چون به هر حال نمی تونه آن را درست انجام بده

اگر اشتباهی رخ بده خیلی چیزها به مخاطره می افته

مطابق با استانداردهایم، نمیتوانم به آنها اعتماد کنم که این کار را انجام بدهند

اگر کار را بموقع تحویل ندهم به اعتبارم صدمه می خوره

اگر کار را مدام سرکشی نکنم، انجام نمی شود

اگر خودم دخالت نکنم همه چیز به هم میریزد

یکبار وقتی کنترل کردم دیدم اشتباه وجود دارد و دیگر نمی خواهم ریسک کنم

رئیسم دوست دارد که من درگیر کارهای کارکنانم باشم

اگر درگیر کارها نباشم چطور می توانم شایستگی هایم را اثبات کنم

  این بهانه ها بجز تخریب روحیه و تضعیف کار تیمی راه به جائی نمی برد. بهتر است بجای دلیل آوردن برای انجام این روش مدیریت به این فکر کنیم چرا نباید اینگونه کارکنان را اداره کنیم.

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
مدلهای جدید ودر شرف ظهور بازاریابی (حسی) نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۱۸ بهمن ۱۳٩۳

منبع : WARC  ششم فوریه 2015

مطابق با اعداد وارقام جمع آوری شده از دو صنعت و حوزۀ اقتصادی، زمان آن رسیده است که در مورد مدلهای آمیزه بازاریابی و جامعیت آنها، بازنگری صورت گیرد.

آلیس ک. سیلوستر و جیم اسپاث، شرکاء شرکت مشاوره ای Sequent Partners، که در حوزۀ تعیین شاخص های اثربخشی رسانه ها فعال می باشد، پنج حوزه که می توان فرصتهای استنباط مدلهای جدید را در آنجا جستجو کرد، معرفی کرده اند.

 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
افراد دوست داشتنی فروشنده های بهتری هستند نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱٠ بهمن ۱۳٩۳

توسط دکتر تراویس برادبری، نویسنده کتاب هوش هیجانی 2

سیزده ویژگی رفتاری افراد دوست داشتنی

بیشتر مردم به این ایدۀ ناصحیح معتقدند که دوست داشتنی بودن ناشی از طبیعت و ذات انسانها است و غیر قابل دسترسی مگر بطور استثناء می باشد و به وجاحت ظاهری، خیلی اجتماعی بودن، و داشتن استعدادهای منحصر به فرد بستگی دارد. ساده ترین کار این است که به همین باور غلط تمکین کنیم و آن را بپذیریم اما واقعیت چیز دیگری است. دوست داشتنی بودن تحت کنترل انسان است و به هوش هیجانی (EQ) افراد بستگی دارد.

مطابق با مطالعاتی که در دانشگاه UCLA به اجراء در آمد و بر اندازه گیری بیش از پانصد صفت و ویژگی افراد دوست داشتنی متمرکز بود، مهمترین ویژگی های یک انسان دوست داشتنی هیچ ارتباطی با سخاوتمند بودن، هوشمند بودن، یا جذاب بودن (ویژگی های ذاتی) نداشت. در عوض مهمترین صفات عبارت بودند از صداقت، روراست بودن، و داشتن ظرفیت درک طرف مقابل.

این صفات و دیگر ویژگی های شبیه به آن، بیانگر ویژگی افرادی است که دارای مهارتهای اجتماعی هوش هیجانی هستند. نتایج بدست آمده از تحقیقات TalentSmart  که نمونه آماری بیش از یکمیلیون نفر را شامل می شد، حاکی از این واقعیت است که افراد دارای ویژگی ها وصفات اشاره شده در بالا، بسیار دوست داشتنی هستند و دارای عملکرد بالاتری در مقایسه با افراد فاقد این صفات می باشند.

بررسی های بیشتری که برای تشخیص رفتارهای کلیدی افراد دوست داشتنی انجام دادیم، ما را به سیزده رفتار رهنمون شد:


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
چگونه نیروهای مان را تیم بندی کنیم؟ نویسنده: محمد سالاری - پنجشنبه ٩ بهمن ۱۳٩۳

برگرفته شده از مقاله ای توسط پیتر کاپلی  28 ژانویه 2015

شرکتها برای افزایش انگیزه، عملکرد، و وفاداری کارکنان، بایستی برنامه ریزی خود را بر ارزشمندترین و درحال افزایش ترین  نیروهای انسانی (قدیمی تر ها) متمرکز کنند.

کار را با توانمندی ها و تجارب این بخش از منابع انسانی شروع کنیم. با هریک از کارکنان به صورت فردی مصاحبه کنیم و مشخص کنیم برای انجام کارهای محوله با چه اشکالاتی مواجه هستند. قبل از اینکه تصمیمی در مورد تغییر چرخه و فرآیند کاری هر یک از افراد بگیریم بهتر است راجع به ورودی کار هر کدام اطلاعات لازم را جمع آوری کنیم. توجه کنیم به این افراد نقش های صف وفرصتهای بیشتری برای تعامل با مشتریان بدهیم و یا کارهائی را به آنها بسپاریم که ارتباط بیشتری با مشتریان داخلی یعنی کارکنان داشته باشد.

تحقیقات همچنین بیانگر تیم بندی نیروهای قدیمی با نیروهای جدید است که به هردو بخش کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند. آنها غالباً در شرایط سنی گوناگونی هستند و احتمال رقابت های ناسالم در میان شان بسیار کم است. ضمن اینکه شانس ایجاد یک اتحاد خوب و مستحکم با علائق مشترک در بین این ترکیب تیمی بسیار بالا خواهد بود. بنابراین خیلی بهتر می توانند به یکدیگر کمک کنند تا جمع موفق با کارآئی بالائی را رقم بزنند.

موفق باشید

 

 

  نظرات ()
استراتژی کشورهای پیشرفته برای منابع انسانی در جهان نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٤ بهمن ۱۳٩۳

ایجاد یک چارچوب جهانی برای مهاجرت

شرکت مشاوره مکنزی ژانویه 2015  توسط : دامبیسا مویو نویسندۀ کتاب Winner Take All  سال 2012

بهترین شانس ما انسانها برای آینده ای سعادتمند در این است که به یک چارچوب یکپارچۀ جهانی برای مهاجرت برسیم.

سرمایۀ انسانی یک منبع چالش آفرین و نیز فرصتی برای توسعه و بهبود سعادتمندی بشر است. متأسفانه نگاه ما انسانها به موضوع مهاجرت بگونه ای دیگر است. اگرچه کیفیت و کمیت نیروی انسانی به عنوان شاخص اصلی رشد در مدلهای استاندارد اقتصادی مورد توجه قرار می گیرد، اما هیچ رویکرد یکپارچۀ جهانی برای جابجائی (مهاجرت ) این نیروها وجود ندارد. این درحالیستکه دو شاخص تعیین کنندۀ رشد اقتصادی یعنی سرمایه ، در شکل تجارت یا جابجائی های کالا از مرزها و تولید، که عمدتاً حاصل تبادل ایده ها و افکار مختلف است، توسط قواعد و قوانین مورد تأئید آژانس های بین المللی، به اجراء در می آید.


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب