محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
انتقادهای مشاور(مربی) را به گوش جان بشنویم نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٢٧ دی ۱۳٩٢

منبع : مقالۀ شیلا هین و داگلاس استون (وبلاگهای مرتبط با HBR )

شنیدن انتقاد کار چندان راحتی نیست وهرکسی نمیتواند بدون واکنش و یا حتی قضاوتهای هیجانی از انتقاد یک برداشت سازنده داشته باشد. با اینحال هنر شنیدن انتقاد می تواند شرط لازم برای توسعه و موفقیت به حساب آید. خبر خوب اینکه می توان ظرفیت شنیدن و پذیرش انتقاد را افزایش داد و این هنر را ملکه کرد.

"برای شنیدن انتقاد نقشی فعال بگیریم و نه منفعل"

ابتکار عمل را در دست بگیریم و در شیندن بازخورد از دیگران پیشدستی کنیم. ممکن است دیگران بخواهند عملکرد مان را مورد ارزیابی قرار دهند که در این صورت توان شنیدن انتقاد به چالش کشیده خواهد شد لذا برای مواجه نشدن با این چالش بهتر است خودمان پیشقدم شویم و نظر دیگران را در مورد اقدامات و کارهای مان جویا شویم:

توجه داشته باشیم به جای پرسشهای باز و غیر متمرکز مانند ارزیابی شما از عملکرد من چیست؟ بایستی پرسش را به گونه ای طرح کنیم  که پاسخ معین و قابل بهره برداری بدست آوریم مثلاً بپرسیم به نظر شما کدام اقدام من جلوی پیشرفت کار را می گیرد؟  یا کدام اقدام را لازم است  انجام دهم تا نتیجۀ بهتری بگیرم؟

در چنین شرایطی (که خودمان مبتکر بازخورد گرفتن هستیم) پاسخ هر چه باشد اما فاکتورهای هیجانی و حاشیه ای به حد اقل ممکن کاهش پیدا می کند و شنیدن نکات مفید به راحتی امکان پذیر می گردد.

برقرار کردن رابطۀ درست یک هنر است و درست ارتباط برقرار کردن هنری دیگر

  نظرات ()
از تنازع سازنده استقبال کنیم نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٢٠ دی ۱۳٩٢

اقتباس از مقاله : مدیران از تنازع استقبال می کنند توسط  ران اشکناس و لیزا بادل

یکی از بزرگترین چالشهای مدیران ایجاد تعادل بین رویاروئی با برخی تنازعات و احتراز از آنها می باشد. همانطور که یک منازعۀ افسار گسیخته ممکن است به فضائی مسموم منجر گردد، فقدان اختلاف نظر و تنازع نیز می تواند بسیار مخرب و مهلک باشد. رسیدن به ایده های سازنده و خلاقیت های نو و راههای جدید و بهتر برای انجام کارها در یک کسب و کار همانند نیاز یک موجود زنده به اکسیژن است. این موضوع ریشه در نزاع سازنده در درون سازمان و واحد کسب و کار دارد.

نزاع سازنده را با تشویق افراد به داشتن ایده های مخالف با ایده ها، سیاستها، استراتژی ها، رویه ها و عملکردهای رایج ، و در عین حال دوست داشتن و احترام گذاردن به یکدیگر، می توان دامن زد و گسترش داد.

به جای اینکه روند ایجاد این فرهنگ سازمانی را به شانس و اقبال بسپاریم، بهتر است برای آن برنامه ریزی کنیم و از افراد گروه مان بخواهیم شاخص هائی را برای تغییر در کارهائی که انجام می دهیم ، تعریف کنند. مثلاً اگر کسی پرسشی نه چندان آسان را در جلسه مطرح کرد  او را نه سرکوب بلکه حمایت کنیم
و در صورت امکان این روش را به دیگران نیز بیاموزیم تا به فرهنگ گروه مبدل گردد.  

ایجاد تغییردر یک کسب و کار،  کار آسانی نیست، اما یک کسب و کار به اندازۀ تغییر پذیری اش سود آور خواهد بود

 شماره تماس : 09121269382

  نظرات ()
می خواهید بدانید چقدر مدیر هستید؟ نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٧ دی ۱۳٩٢

 مدیران با این سه شاخص مهارتهای خود را مورد آزمون قرار دهند

 

تعریف مهارت مدیریتی:

توانائی تصمیم گیری برای ادارۀ کسب و کار و هدایت کارکنان.

سه مهارت ابتدائی برای هر مدیر عبارتست از:

  1. مهارتهای انسانی : توانائی تعامل و ارتباط با افراد و انگیزش آنها
  2. مهارتهای فنی : دانش و تخصص کسب و کاری که به آن اشتغال دارد
  3. مهارتهای مفهومی: توانائی درک مفاهیم و تئوری های مرتبط ، ایده پردازی و پیاده سازی استراتژی ها
  نظرات ()
برای نوآوری بر دو نوع آموزش سرمایه گذاری کنید نویسنده: محمد سالاری - جمعه ٦ دی ۱۳٩٢

برگرفته شده از HBR  بیست و پنجم دسامبر 2013

تعداد فزاینده ای به تهیۀ محصولات و خدماتی می پردازند که به شرکتها کمک کند تا خلاقیت، همکاری و نوآوری خویش را تقویت کرده و بهبود بخشند. اما واقعیت این است که ریشۀ پتانسیل و ظرفیت نوآوری در یک شرکت چندان پیچیده نیست:

میزان استعدادها و تعهد به ایجاد دانش و توانائی در آن شرکت.

مدیران بایستی بر دو نوع آموزش سرمایه گذاری کنند تا این مطلب به کار گرفته شود. اول اینکه، آنها می باید از  به روز بودن و ماندن متخصصینی که استخدام می کنند (در حوزۀ مرتبط) مطمئن باشند. زیرا تخصص ها بسرعت در حال بهبود و تحول می باشند و درنتیجه دانش مربوطه در معرض منسوخ شدن قرار دارد.

دوم آنکه، سازمان ها بایستی افراد خود را بطور خاص در زمینۀ مهارتهای نوآوری مورد نیاز برای تحقق و به اجراء در آوردن ایده ها آموزش داده و تربیت کنند. این توانائی ذاتی نبوده و قابل اکتساب و یادگیری است. ایجاد و توسعۀ مهارتهای نوآوری نیازمند ملکه کردن برخی مبانی از طریق تکرار می باشد. چنین فرآیند تربیتی بندرت در برنامه های علمی و تکنولوژیکی  قابل دسترسی است، بنابراین حضور یک مشاور کارآزموده برای تربیت استعدادهای موجود در یک کسب و کار نیازی ضروری است.

اگر نوآوری می خواهید بر روی افراد شرکت تان سرمایه گذاری کنید.

09121269382

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب