محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
ایجاد یک رابطۀ اثربخش ؛ آیا مخاطب دارای چارچوب ارجاع درونی یا بیرونی است؟ نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ٢٦ آذر ۱۳٩۱

از کسی بپرسید چگونه متوجه می شود که کار خوبی انجام داده است.

برای برخی، اثبات این ادعا دارای یک منشأ درونی است و برای عده ای دیگر این ادعا با منشأ بیرونی ثابت می گردد. مثلاً رئیس بآرامی به پشت شما می زند و می گوید "کارت عالی بود"، یا زمانی که ارتقاء می گیرید، و یا پاداش خوبی به شما اعطاء می شود، یا در بین همکاران مورد توجه قرار گرفته و تشویق می شوید. اینها همه تأئیدیه هائی هستند که منشأ خارجی دارند و چارچوب ارجاع خارجی نامیده می شوند.

برای برخی دیگر از افراد، منشأ چنین تأئیدهائی از درون می باشد و آنها با ملاکها و قضاوتهای درونی متوجه می شوند که کاردرستی انجام داده اند. این موضوع در مورد "فرابرنامه ها" می باشد – فیلترهای ارتباط و اثربخشی....... 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
چگونه از سوء مدیریت بپرهیزیم نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱٧ آذر ۱۳٩۱

منبع: HBR هفتم دسامبر 2012

مدیریت  بد در سمت ها و قد و اندازه های مختلف و در اشکال گوناگون می تواند ظاهر شود. بدترین آنها زمانی است که به کارهائی نظیر سرزنش افراد در جمع یا کارها را به نام خود تمام کردن دست می زند. اما بایستی همیشه نسبت به این سوء مدیریت ها آگاه بود و از آنها احتراز کرد:

  • ناتوانی در تشویق دیگران : مدیران ناتوان غالباً منفعل یا بی تفاوت هستند. برای انگیزش افراد بایستی انرژی و همدلی را به کار تزریق کنیم.
  • چاره نیندیشیدن  در مورد عملکردهای ضعیف: وقتی عملکردهای ضعیف را پذیرفتیم یعنی به خلاقیت پشت کرده ایم. بایستی در مورد عملکرد افراد واکنش داشته باشیم تا افراد بدانند که عملکردهای خوب و بد در منظر مدیر یکسان نیستند. اهداف را به روشنی تبیین کنیم و آنها را در هر سمت سازمانی به کاری مشخص تبدیل کنیم تا ناخواسته مانع حرکت و رشد افراد نشویم.
  • ناتوانی در تعیین جهت: رهبران ضعیف و ناتوان در مورد آینده مردد و مبهم می اندیشند. آنها نمی دانند که بایستی چه جهتی را برگزینند و به برنامه ریزی هیچ حساسیتی ندارند. به زیر دستان تان یک جهت صریح و روشن بسمت جلو را ارائه کنید.
برایتات آرزوی موفقیت می کنم 
  نظرات ()
برای جلوگیری از تعدیل نیرو چه می توان کرد؟ نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱٠ آذر ۱۳٩۱

منبع: HBR سی ام نوامبر 2012

آیا تعدیل نیرو بخشی از طبیعت ادارۀ یک کسب و کار است ؟ یا می توان از آن جلوگیری به عمل آورد؟ مطمئناً تعداد کمی از مدیران هستند که  در مورد اقدامی بغیر از تعدیل نیرو، حرفی برای گفتن دارند. به هر حال برای کاهش احتمال بکارگیری تعدیل نیرو به عنوان آخرین راه حل، می توان به برخی از اقدامات پیشگیرانه دست زد:

پیچیدگی کار را در نظر داشته باشیم: سازمانها با افزودن لایه های غیر ضروری، سمتها و عنوان های شغلی، و شعبات و مکانهای فیزیکی مختلف، علاقمند هستند تا بزرگ بشوند و رشد کنند. در حد ممکن و در هر جا که راه داد، تلاش کنید ساختار سازمانی را ساده نگاهدارید.

محصولات و خدماتی که عمرشان به پایان رسیده است را دفن کنیم : محصولات و خدمات مرده می توانند بسیار هزینه بر باشند و نیازمند زیرساختهائی گران هستند. آندسته از محصولات و خدماتی که دیگر ارزشی ایجاد نمی کنند را با قدرت حذف کنیم.

بر آینده تمرکز کنیم : تمرکز بر درآمدهای زودبازده، سریع، و کوتاه مدت می تواند هزینه بر(و همچنین مستهلک کنندۀ منابع انسانی) باشد زیرا نتایج آن در همین کوتاه مدت بوده و نمی تواند برای مدت طولانی تداوم پیدا کند. تنها برای عملیات جاری و شرایط فعلی سرمایه گذاری نکنیم.

بیائید به سرمایه های اصلی یعنی انسانها بیندیشیم

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب