محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
اولین روز ورود نیروی جدید در محل کار را چگونه برگزار کنیم ؟ نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۳۱ اردیبهشت ۱۳۸٧

مدیریت منابع انسانی در مشاغل کوچک         

اولین روز کار همیشه آکنده از اوقات هیجان انگیزی برای کارفرما و نیز نیروی جدید کار می باشد، بخصوص اگر اینموضوع اولین تجربه هرکدام باشد. طبق یک اصل روانشناسی، کیفیت اولین ارتباط، سنگ بنائی برای نوع و سطح ارتباطی است که بین افراد و گروهها برقرار میگردد.

بنابراین از اهمیت اولین روز حضور کاری یک نیروی جدید نبایستی غفلت ورزید.بدیهی است روند اجتماعی کردن نیروی جدید در محل کار که از آن به "جا افتادن" هم تعبیر می گردد، می تواند موجب افزایش بهره وری و کوتاه شدن زمان خو گرفتن با محیط کار گردد.بنابراین شایسته است که فرد تازه وارد را به عنوان عضو جدید خانواده کاری به همکاران و همکاران را نیز با نام و سمت به وی معرفی نمائید. برای تقویت روحیه تازه وارد می توانید هنگام معرفی به برخی مزیت ها و قابلیت های منحصر به فرد وی در مجموعه، اشاره کنید یا وظائف همکاران را به طور اجمال و اختصار در قالب گفتگو و همراه با کمی مزاح برای اوبیان نمائید.

·         انتخاب راهنما. پس از این معارفه مختصر و مفید می توانید فردی که احساس می کنید با تازه وارد دارای تقارن شخصیتی است و آن دو می توانند به راحتی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند را به عنوان راهنما جهت آشنائی با سیاستها، رویه ها، فرهنگ و نحوه انجام کارها در شرکت ، تعیین کنید. توجه داشته باشید که راهنما بایستی از لحاظ سازمانی هم رده نیروی تازه وارد باشد زیرا اینموضوع به هدف اجتماعی کردن نیرو، سرعت می بخشد.

·         هیچگاه در تعیین محل کار و ارائه لوازم و تجهیزات مورد نیاز نیروی جدید، تعلل نورزید. بهتر است که این کار بدون فوت وقت انجام گردد و حتی به وی اجازه داده شود تا در صورت نیاز بسبت به برخی تغییرات جزئی متناسب با سلیقه خود اقدام نماید. با اینحال توضیحات کافی در مورد نحوه عملکرد تجهیزات (تلفن، فاکس، رایانه، ...) و نیز روندهای رایج در سازمان جهت انجام برخی امور اولیه نظیر درخواست مرخصی، مساعده و ... را می بایست در دستور کار قرار دهید.

·         معرفی به کل واحدها. ممکن است کسب و کار شما بخشی متشکل از چندین کسب و کار باشد، بنابراین معرفی نیروی جدید به کل سازمان نیز از جمله کارهائی است که شایسته است در اولین روز ورود نیروی تازه وارد به محل کار، محقق گردد.

·         ناهار را با هم صرف کنید.از آنجا که بایستی نشان دهید این روز برای شما روز خوشایندی است، نیروی جدید را به ناهار دعوت کنید.لزومی ندارد که حتما" به یک رستوران درجه یک رفته و یا غذاهائی رویائی سفارش دهید. همین اندازه که با هم بر سر یک سفره یا پشت یک میز برای صرف ناهار بنشینید، می تواند در تحکیم و تعمیق روابط شما با یکدیگر اثر گذار باشد و این ارتباط مستحکم به عنوان سرمایه ای نا مشهود در ارتقاء بهره وری سازمانی به کار خواهد آمد.

·         تحویل کارت ویزیت. یک خوشامدگوئی ویژه می تواند با ارائه یک دسته کارت ویزیت که نام و  عنوان وی بر آنها چاپ شده باشد، آغاز گردد. شاید برای یک تازه وارد به محل کار هیچ چیز خوشایند تر از این نباشد که یک بسته کارت ویزیت خود را بر روی میزش ببیند. این موضوع از آنجهت اهمیت دارد که نیروی تازه وارد بدینوسیله موقعیت اجتماعی خود در سازمان را تعریف شده می بیند.

·         تکمیل مدارک. علاوه بر سلسله فعالیتهای فوق، نیم نگاهی نیز به مدارک تکمیل و تحویل نشده داشته باشید و پرونده پرسنلی نیروی جدید را تکمیل نمائید.

·         ارائه شرح وظائف. شاید هیچ چیز بدتر از این نباشد که ندانیم نیروی جدید را برای چه استخدام کرده ایم و از وی چه توقعاتی داریم .همانطور که در این سلسله مقالات مکررا" عنوان گردید، تعریف مشخص از مشاغل لازم برای یک سازمان حاصل تعریف ورودی و خروجی سازمان و نتیجه گیری برای پردازشهائی است که بایستی انجام پذیرد. این پردازشها در داخل سازمان به خرده سیستمها و یا واحدهائی سپرده می شود که آنان نیز به نوبه خود هرکدام دارای ورودی ها ،پردازش ها، و خروجی هائی می باشند بنابراین می توان به شرح وظائف هر پست سازمانی رسید. نداشتن شرح وظائف شغلی نه تنها به سردرگمی کارکنان می انجامد بلکه موجب می گردد تا کارها در شرکت و سازمان شما به کندی و با هزینه بالا به انجام برسد. برخی از کارفرمایان بر این باور هستند که ارائه شرح وظائف سازمانی به کارکنان موجب می گردد تا در شرایط اضطراری به جهت درخواست فعالیتهائی فراتر از شرح وظائف تعریف شده، زمینه بروز توقعات در کارکنان را فراهم آورند. این طرز فکر ناشی از ناتوانی در تنظیم یک شرح شغلی دقیق و جامع بوده و یا حاکی از عدم توانائی در ایجاد روحیه سیستمی در افراد مجموعه می باشد.لذا بهتر است با حل منطقی مسئله (ارتقاء توان مدیریتی خودمان)  از بروز پی آمدها و حاشیه های مستهلک کننده انرژی ها جلوگیری نمائیم نه اینکه چشمان خود را بر روی مسئله ببندیم. نظر شما چیست؟

تلفن تماس : ۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

 

  نظرات ()
مزایا و محدودیتهای داشتن یک قرارداد کتبی با کارکنان نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٢٤ اردیبهشت ۱۳۸٧

مدیریت منابع انسانی در مشاغل کوچک 

آیا می دانید قرارداد کتبی استخدام چه مزایا و یا احیانا" محدودیتهائی را ایجاد می نماید؟ درواقع هیچ قاعده و رویه معینی برای اینکه به شما توصیه شود تا در شرایط خاصی اقدام به عقد قرارداد کتبی با پرسنل نمائید وجود ندارد. اما آنچه بدون شک قابل توصیه می باشد این است که قراردادهای کارمندی برای همه و در کلیه شرایط تجویز نمی گردد. بنابراین بایستی به دقت وضعیت را مورد بررسی قرار داد و به صورت اقتضائی و متناسب با شرایط نسبت به این کار اقدام نمود و مزایا و نیز محدودیتهای حاصل از آن  را مورد توجه قرار داد.یک قرارداد کتبی کارمندی، سندی است که به امضاء شما و نیز کارمند تان رسیده باشد و مبین شرایط حاکم بر روابط فی ما بین باشد. به علاوه این سند بایستی به صراحت آنچه را که کارمند برای شما به انجام می رساند ( وظائف شغلی) و نیز آنچه شما برای کارمند محقق می سازید ( حقوق و دستمزد) را تعریف کرده باشد. البته یک قرارداد کارمندی میتواند در صورت صلاحدید شما، حاوی موضوعات بیشتری نظیر آنچه در زیر می آید نیز باشد:

·         مدت همکاری (یکسال، دو سال، یا نامحدود).

·         شرح وظائف و مسئولیتهای پرسنل.

·         مزایای شغلی ( بیمه ، مرخصی استحقاقی،مرخصی استعلاجی، و غیره).

·         شرایط فسخ قرارداد.

·         حفظ و نگاهداری اسرار تجاری و فهرست مشتریان.

·    مالکیت حقوقی شما بر حاصل عملکرد کارمند (مثلا" اگر بر ای شما بر روی کتابی کار می کند و یا طرحی را فراهم می آورد).

·         روش و راه حلی در صورت بروز اختلاف. 

مزایا و فوائد استفاده از قرار داد مکتوب کارمندی 

قرارداد مکتوب کارمندی در شرایطی که بخواهید ترک خدمت کارمند را به کنترل بیشتری در آورید بسیار مفید خواهد بود به عنوان مثال اگر کارمند مورد نظر از مدیران یا عوامل اجرائی بلند پایه و یا از نیروهای مهم  در ساختار سازمانی شما باشند (مثلا" منشی دفتر تان که ستون فقرات دفتر شما به حساب می آید)، آنگاه یک قرار داد کتبی می تواند از دست دادن ناگهانی این نیرو را تا اندازه زیادی محدود نماید.این مطلب می تواند همکاری کارکنان را به دوره مشخصی مثل یک سال و یا بیشتر محدود نماید، و یا می تواند کارمند را ملزم نماید که اتمام همکاری خود را کتبا" از قبل (مثلا" سه ماه به جای دو هفته  زودتر) اعلام نماید تا کارفرما بتواند فرصت کافی برای جایگزینی نیروی مناسب  داشته باشد. قرارداد مکتوب کارمندی در شرایطی که کارمند در معرض  اطلاعات حساس و محرمانه شرکت و سازمان شما باشد نیز مفید است. می توان بندهائی در قرارداد گنجانید که افشاء و استفاده شخصی از این اطلاعات را غیر مجاز اعلام نماید. بدینترتیب چنین قراردادی می تواند احتمال استفاده از این اطلاعات توسط پرسنلی که شما را ترک می نمایند ، مصون ، محفوظ و یا لااقل محدود کند.گاهی اوقات می توانید از یک قرارداد کارمندی به عنوان روشی برای جذب افراد بسیار ماهر و همکار کردن  آنان در عوض رقابت با خودتان، استفاده کرده و بدینترتیب از طریق ارائه امنیت و مزایای شغلی در قالب یک قرارداد، معامله را شیرین نمائید. نهایتا" اینکه استفاده از یک قرار داد کارمندی می تواند ابزارهای کنترل بیشتری را بر کارکنان فراهم آورد . به عنوان مثل چنانچه استانداردهائی را برای فعالیتهای اجرائی کارکنان تعریف کرده باشید در این صورت می توانیددر صورت عدم تطابق عملکرد پرسنل با این استانداردهای تعریف شده به این همکاری در زمان مقتضی و زودتر از موعد پایان دهید.

 معایب و محدودیتهای داشتن یک قرارداد کتبی با کارکنان

 قرارداد کتبی کارمندی یک جاده یکطرفه نیست و همیشه به نفع کارفرما نخواهد بود. قرارداد هر دو طرف را متعهد به شرایط مورد توافق ، می نماید. چنانچه بعدها متوجه شوید که شرایط قرارداد مطابق با خواست شما نبوده و بخواهید از شر آن خلاص شوید، شاید به سهولت امکان پذیر نباشد. قرارداد کارمندی توان شما را در تغییر شرایطی که بدان متعهد گردیده اید در صورتیکه نیازهای کسب و کار تغییر پیدا کند، محدود می نماید. بنابراین در چنین وضعیتی چنانچه بخواهید شرایط قرارداد را تغییر دهید بایستی به یک مذاکره جدید روی آورید.این بدان معنی است که کارمند دارای قرارداد  و کارمند فاقد قرارداد با شما ، کاملا" با یکدیگر متفاوت می باشند. در واقع شاید در مورد کارمند فاقد قرارداد بتوانید یکطرفه تصمیم گیری نمائید و موضوعات حقوق، مزایا، مرخصی و ... را فیصله دهید اما در مورد پرسنل دارای قرارداد برای تغییر هر یک از موارد مذکور بایستی به یک توافق جدید دسترسی پیدا کنید.به طور مثال یک قرارداد دو ساله شما و نیز کارمند را متعهد به اجرای مفاد آن می نماید. لذا پس از شش ماه چنانچه متوجه شوید نیازی به وی ندارید نمی توانید به همین سادگی  به همکاری با وی خاتمه دهید زیرا چنین رفتاری تخلف از قرارداد می باشد.به همین ترتیب چنانچه تامین مزایای پزشکی از جمله بندهای قرارداد باشد، نمی توانید در هیچ شرایطی و به هیچ بهانه ای از انجام آن سر باز بزنید.توافق بر سر این موضوعات نیازمند مذاکرات و توافقات دو جانبه می باشد و این امر غیر ممکن نیست اگرچه پیچیده و بسیار وقت گیر و انرژی بر است.یکی دیگر از محدودیتهای ایجاد شده ناشی از یک قرارداد مکتوب کارمندی، مقید شدن به رعایت حداقل های تعیین شده قانونی می باشد. از این موضوع با واژگان حقوقی تحت عنوان "حسن نیت و رفتار عادلانه و جوانمردانه" یاد آوری می شود و عدول از آن می تواند به داعیه های قانونی منجر گردد.با این تفاسیر توصیه می گردد وجاحت فضای کار به نحوی طراحی و معماری گردد که تداوم و یا عدم تداوم همکاری به راحتی برای طرفین قابل فهم بوده و نیازی به استفاده از اهرمهائی دیگر نباشد.  

تلفن تماس : ۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
9 گام برای توفیق در محیط کار نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٦ اردیبهشت ۱۳۸٧

سیاست در محیط کار ممکن است تعبیر خوبی نباشد،البته در این مقاله راجع به سیاست در ابعاد دولتی آن سخن نمی گوئیم.سیاست اداری و یا نحوه تقسیم و مدیریت قدرت و نفوذ در شرکت شما می تواند بخشی از شغل و کار شما باشد و اینموضوع صرفنظر از دخالت و حضور متعمدانه شما در این حوزه و یا علاقه به آن می باشد.

برخی از کارکنان اظهار می دارند که علاقه ای برای ورود به این بازیهای قدرت ندارند، اما بیشتر کارشناسان معتقدند بی اعتنائی به قدرت سازمانی حاصلی جز عدم توفیق در محیط کار نخواهد داشت.استفاده از قدرت سازمانی به مفهوم باقی ماندن در مجموعه عوامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری ها تلقی می گردد.سیاست در محیط کار زمانی تقبیح می گردد که هر یک از کارکنان به تنهائی در پی اهداف شخصی خود باشند. بهتر است سیاست در محیط کار را همانند یک برنامه استراتژیک و راهبردی در نظر بگیریدکه طی آن افراد تلاش می نمایند تا به منابع مورد نیاز جهت تکمیل اهداف سازمانی خود نائل آیند.اغلب اوقات کسانی برنده خواهند بود که ضمن بهره وری به موقع از قدرت به طرزی قابل احترام با دیگر عوامل ذی نفوذ به ائتلافهای مرحله ای برای رسیدن به اهداف مشخص سازمانی دست بزنند.شاید خالی از لطف نباشد تا جهت رفع برخی از ابهامات در خصوص قدرت در سازمان و منشا و پایگاه آن نیز صحبت به میان آید.منشا قدرت جائی است که از آنجا کسب قدرت می شود مثلا" پست و مقام سازمانی می تواند حامل قدرت برای صاحب منصب گردد و یا ویژگی های شخصی مانند اندام ورزیده و تنومند و سرعت عکس العمل به عوامل محیطی و یا تخصص در رشته ای بخصوص و نیز داشتن فرصت برای کنترل اطلاعات همگی می تواند موجب قدرت برای افراد گردد.اما پایگاه قدرت یعنی آنچیزی که می توان به وسیله آن بر دیگران اعمال نفوذ کرد نظیر زور، پاداش، و آگاهی یا دانش . اما خود قدرت همان توان نفوذ بر دیگران است که علت آن وابستگی افراد تحت نفوذ به افراد صاحب نفوذ تحلیل می گردد. در اینجا 9 گام جهت توفیق در محیط کار و همچنین کسب احترام دیگران به ایده ها و نظرات تان تقدیم می گردد:

 1.    نحوه انجام کارها را در سازمان و محیط کار مشاهده و بررسی نمائید. برای رسیدن به این مقصود می توانید چند سئوال مهم را مطرح نموده و پاسخهای آنها را پیدا کنید مثلا" ارزشهای (تجاری) اصلی سازمان کدام است و چگونه محقق می گردد؟ آیا نتایج کوتاه مدت ارزشمندتر است یا کارهای بلند مدت؟ تصمیم گیری ها چگونه به انجام می رسد؟ چه مقدار مخاطره و ریسک در سازمان پذیرفته می شود؟ پاسخ به چنین سئوالاتی می تواند بهترین و واقعی ترین حس را در مورد فرهنگ سازمان تان در شما ایجاد نماید و درک خوبی را از محیطی که در آن به فعالیت اشتغال دارید فراهم آورد.

2.    نیم رخی از افراد صاحب نفوذ و قدرتمند سازمان، تهیه کنید. به نوع ارتباطات، شبکه روابط و نوع طرحهائی که اغلب مورد موافقت آنان قرار می گیرد توجه کنید.سعی نمائید در حد توان و قدرت خود در راستای آن اهداف و الگوها تلاش کنید.

3.    ابتکارات و طرحهای استراتژیک شرکت را تعریف و مشخص نمائید. مهارتهای خود را جهت تطبیق و تناسب با طرحهای شرکت ، به روز و به هنگام کنید مثلا" عقب ماندن از رویکردهای فن آوری، کیفیت، یا خدمات مشتریان که می تواند از عوامل کلیدی توفیق کسب و کار و شرکت شما محسوب گردد، اصولا" قابل تحمل نمی باشد.

 4.    تصویری اثر بخش از فردی که فعالیتهایش به ثمر می رسد و به دنبال نتایج کارها می باشد، در اذهان ایجاد نمائید. ارتباطات، تلاش ، و فعالیتهائی که حاصلی نداشته باشندد به خصوص در شرایطی که سازمانها بر کمیت گرائی و نتایج حاصله تاکید می نمایند، موجب تقدیر و احترام نخواهد بود.

 5.    از اینکه کارهایتان را به اطلاع دیگران برسانید هراسی به خود راه ندهید. اگر هیچکس از کارهای خوب و ثمر بخش شما اطلاعاتی نداشته باشد، ممکن است در بازی سیاست اداری ، آنجا که واقعا" شایستگی برد را دارید، بازنده شوید. در هر زمان که فرصت مناسبی فراهم می شود، اجازه دهید تا دیگران از نتایج کارها و اقدامات شما مطلع شوند. اگر نتوانید اهمیت و نتایج وظائفی را که در سازمان بر عهده دارید و بر انجام آنها متمرکز شده اید را برای دیگران روشن نمائید بدون تردید در میان همکاران بر خورده و پنهان خواهید ماند.

۶.    با همه محترمانه رفتار نمائید. هیچگاه با همکاران رفتاری تبعیض آمیز و نامحترمانه نداشته باشید. قطعا" نمی دانید که شبکه ارتباطی دیگران شامل چه افرادی است و ماهیت این ارتباطات چیست ، لذا اثرات هرگونه رفتار ناهنجار با دیگران به نوعی به خود شما بازگشت خواهد کرد.

7.    شدیدا" خود را با یک گروه پیوند نزنید. در هر سازمان گروههای رسمی و نیز گروههای غیر رسمی به فعالیت مشغول هستند.گروههای رسمی هر سازمان و یا شرکت عبارت از تعداد افرادی هستند که در یک فرآیند شغلی به کار اشتغال دارند مانند کارکنان واحد مالی و حسابداری و اما گروههای غیر رسمی به تعداد افرادی اتلاق می گردد که حسب سلائق و علائق شخصی و خصوصی با یکدیگر ارتباط بر قرار می نمایند. اگر قصد دارید مدتها در همین سازمان باقی بمانید بهتر است با کلیه گروههای رسمی و غیر رسمی ارتباط داشته باشید و خود را صرفا" در یک گروه محصور نکنید زیرا با اینکه ممکن است در حال حاضر ائتلاف فعلی قدرتمند تر از همه باشد اما ماهیت سازمان ایجاب می نماید که منافع کلیه گروههای ذینفع به نوعی تامین گردد، لذا جابجائی قدرت و رهبری سیاسی در سازمان که عموما" در سطوح میانی و عملیاتی شکل می گیرد، امری متداول است.

 8.    بایستی بتوانید به نحوی متقاعد کننده ارتباط بر فرار نمائید. برای اینکه بتوانید توجه دیگران را به ایده ها و طرحهای خود معطوف کنید می بایست با پشتوانه حقایق و نمونه های انکار ناپذیر بر نظرات خود تاکید ورزید. سیاستمداران قدرتمند می توانند پیام خود را با شنوندگان و مخاطبین خود مطابقت دهند و یا به عبارتی قادر به ارائه پیام خود به زبان مخاطبین  می باشند و البته همیشه برای این کار کاملا" آماده هستند.

9.    با خودتان صادق باشید. پس از آنکه دورنمای سیاسی شرکت را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادید.چنانچه به این نتیجه رسیدید که اینجا جای شما نیست ، آماده جابجائی شوید. همه شرکتها و سازمانها اینطور نیستند اما برخی سازمانها در واقع اصرار بر حفظ و حتی ارتقاء رفتارهای ناصادقانه، ناجوانمردانه، و یا غیر اخلاقی دارند. طبیعی است که برنده شدن در چنین صحنه هائی هیچ ارزشی ندارد. موافق نیستید؟

تلفن تماس: ۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
هنگام استخدام چگونه سوابق متقاضیان کار را لحاظ نمائیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٩ اردیبهشت ۱۳۸٧

هنگام استخدام چگونه سوابق متقاضیان کار را لحاظ نمائیم 

 ممکن است زمانی که تصمیم می گیرید فردی را استخدام کنید، بخواهید اطلاعاتی بیشتر از آنچه متقاضی ارائه می نماید را در مورد وی جمع آوری نمائید.تعیین صحت و اصالت آنچه متقاضی کار در پرسشنامه های استخدامی درج می نماید، حق شما ست زیرا برخی افراد این پرسشنامه ها را در برخی موارد و پاره ای سئوالات ، با اطلاعاتی ناقص و گاه غلط پرکرده و ارائه می نمایند. طبیعی است که متقاضیان کار دوست ندارند با مطرح نمودن برخی نکات از گذشته خود، شانس استخدام و به دست آوردن کار را برای خود محدود نمایند،لذا بازبینی سوابق افراد متقاضی کار در کسب و کار شما، سیاست و رویه خوبی است که صاحب کسب و کار را در تصمیم گیری های مناسب راجع به این همکار جدید، پشتیبانی خواهد کرد.با اینحال، فراموش نکنید که شما حق ندارید وارد امور شخصی و حریم خصوصی افراد شوید و تفحص در این حوزه از نظر حقوقی و قانونی قابل تعقیب می باشد. بنابراین چگونه می توان حد اینموضوع را تعیین نمود و ضمن عدم تجاوز به حریم خصوصی متقاضیان کار از صحت و اصالت اطلاعات درج شده در پرسشنامه های استخدامی و نیز بررسی لایه های ناپیدا و به سرعت دست نیافتنی شخصیت آنان که در قالب این پرسشنامه ها مطرح نمی شود، اطمینان حاصل کرد؟در اینجا به نکاتی اشاره می گردد که می تواند الهام دهنده باشد: 

·          سئوالات و تحقیقات شما در مورد متقاضیان کار بایستی با نوع شغل و سمتی که برای آنان در نظر گرفته اید مرتبط باشد.به عنوان مثال چنانچه در نظر دارید فردی را برای انجام امور بانکی و دریافت و پرداختها و حمل و جابجائی مقدار معتنابهی پول نقد استخدام نمائید بهتر است علیرغم تمهیدات مختلفی که در خصوص سلامت کار و اعتماد و نیز ضامن معتبر و ... می اندیشید درخواست مدرک عدم سوء پیشینه نامبرده را نیز در دستور کار قرار دهید.اکنون فرض کنیم می خواهید یک نیروی کار نیمه وقت و یا فصلی را جهت تخلیه و بارگیری استخدام نمائید.بدیهی است که در این مورد شاید درخواست چنین مدرکی ضرورت نداشته باشد.

 ·          از متقاضی بخواهید اعلام رضایت نماید.چنانچه از متقاضی کار بخواهید رضایت خود در خصوص جمع آوری اطلاعات راجع به خودش را کتبا" اعلام نماید، آنگاه از نظر قانونی در جایگاه مستحکمی قرار می گیرید. در مورد برنامه بازبینی صحت و سقم و جمع آوری اطلاعات راجع به متقاضی کار با صراحت و وضوح در پرسشنامه استخدام توضیح دهید.این موضوع راه را باز می گذارد تا متقاضی در صورت عدم تمایل به این کار از دور تقاضا برای همکاری با شما انصراف دهد.همچنین موجب جلوگیری از ادعای قانونی بر علیه شما به خاطر تجاوز به حریم خصوصی خودش می گردد.اگر یک متقاضی کار از اعلام رضایت برای یک تفحص معقول و منطقی راجع به خود امتناع کند، شما قانونا" می توانید از استخدام وی برای شغل مورد نظر احتراز نمائید. 

·          معقولانه و منصفانه با موضوع روبرو شوید.کارفرما ممکن است به خاطر سخت گیری و دقت بیش از اندازه در این موارد دچار مشکلاتی شود که اجتناب از انها به راحتی امکان پذیر است.ضرورتی ندارد که در مورد هر متقاضی کار تفحص زیادی انجام پذیرد.حتی اگر بخواهید صحت و سقم اظهارات را مورد بازبینی قرار دهید نیز احتیاجی به جزئیات برای هر مورد نخواهید داشت. اگر بخواهید در هر مورد استخدام خود را در گیر تحقیقات محلی،اعتبار بانکی، و دیگر تحقیقات سخت و ملال آور کنید، آنگاه به سختی می توانید به روند استخدام و اجتماعی کردن کارکنان جدید و نهایتا" بهره وری از منابع انسانی، سرعت بخشید.علاوه بر این ملاحظات کلی، بایستی برخی اطلاعات مشخص و معین را نیز مد نظر قرار دهید.

 1.       دوران تحصیل.کسب اطلاع در مورد رفتار متقاضی کار در دوران تحصیل می تواند به شناخت بهتر تیپ شخصیتی وی کمک نماید. رشته درسی، دوست داشتن رشته تحصیلی، نمره قبولی، مدت گذراندن دوره تحصیلی، و ... همگی نشانگر لایه هائی از شخصیت متقاضی کار است که قطعا" در تناسب و سنخیت وی با نوع کاری که بر عهده وی گذارده خواهد شد ارتباط دارد. یک کارفرمای آگاه از مبانی روانشناسی که مدیریت انسانها را از الزامات توفیق کسب و کار خویش قلمداد می کند، بدون تردید این سوابق و اطلاعات را در مورد یک همکار جدید نادیده نخواهد گرفت.

 2.       وضعیت اعتباری.بررسی رفتار اقتصادی و مالی افراد نظیر تعهد به بازپرداخت به موقع دیون و چکهای برگشتی یا سفته های واخواست شده و ... می تواند بیانگر سلامت رفتار مالی آنان باشد.بدیهی است استفاده از کسانی که فاقد سلامت رفتار مالی و اقتصادی هستند می تواند به سستی و فشل نمودن کسب و کار شما بیانجامد که قطعا" چنین انتخابی باعث ضرر و زیانهای نامشهود فراوان و البته گاهی هم مشهود، بر پیکر سازمان شما گردد.

 3.      سوابق کیفری.همانطور که قبلاگ نیز اشاره شد تحقیق و بررسی در این زمینه به نسبت حساسیت پست سازمانی و نوع شغلی که قابل احراز برای متقاضی کار می باشد، قابل تعریف بوده و تفحص در حریم خصوصی افراد بایستی ضمن اعلام رضایت کتبی آنان و با استفاده از نظرات مشاور حقوقی سازمان انجام پذیرد.با اینحال فقدان اطلاعات در اینخصوص غالبا" به تصمیم گیری های نادرست در سپردن مساغل به افراد می گردد که نتایجی منفی نامشهود و به سختی قابل اندازه گیری کردن را برای سازمان شما به دنبال دارد.

 ۴.     سوابق پزشکی.تناسب صحت و سلامت جسمی و روانی با سمت و شغل، از ابتدائی ترین الزامات یک استخدام به حساب می آید.لازم به ذکر است که برخی معلولیت های جسمی نمی تواند تا آنجا که مانع انجام وظائف محوله شغلی شود، محدودیتی را در احراز سمت سازمانی مورد نظر بوجود آورد.به عنوان مثال معلولیت در ناحیه پا برای شغلی که نشسته و بدون استفاده از پا محقق می گردد، قطعا" نمی تواند مانع محسوب شود.با اینحال تفحص در سوابق پزشکی افراد، ورود به حریم خصوصی آنان محسوب می شود و در صورت نیاز به این تحقیق بایستی رضایت آنان کتبا" اخذ شده باشد.شاید توجه به اینموضوع خالی از اهمیت نباشد که برخی سمت های سازمانی نیازمند ویژگی ها و قابلیت های روحی و روانی خاصی است که عدم توجه به اینموضوع، به ویژه نداشتن اطلاعات و سوابق در ارتباط با این قابلیت ها، به استخدام هائی منجر می شود که حاصل آن ناهنجاری در محیط و فضای کار و در نتیجه استهلاک راندمان در خروجی و بازدهی سازمان است.

 5.      الزامات قانونی.بررسی برخی الزامات قانونی برای هر متقاضی کار نظیر وضعیت نظام وظیفه، عدم ممنوعیت اشتغال به کار برای برخی تبعه های خارجی،عدم اعتیاد به مواد تخدیر کننده، و ... می تواند در تطابق شرایط محیط کار با ضوابط دولتی و اجتماعی بسیار مفید واقع گردد تا بدینوسیله در نقص هنجارهای اجتماعی واحد کسب و کار خللی وارد نگردد و در نتیجه پیشرفت واحد شغلی شما در جامعه روان و جاری انجام پذیرد.

 6.      سوابق رانندگی.البته هنوز در جامعه ما بررسی سوابق  رانندگی افراد متداول نشده است اما باید دانست که بررسی رفتار افراد در جامعه نظیر رانندگی،عبور از چهارراه و خیابان، سوار و پیاده شدن در مترو، نحوه مراجعه به پیش خوانهای مختلف در بانک، در فروشگاه و ... یکی از مبانی شناخت لایه های نه چندان مشهود و پیدای شخصیت افرادی است که آنها را به عنوان همکار بر می گزینید و انتظار دارید چرخ حرکت و پیشرفت سازمان شما را با سرعت بیشتری به حرکت در آورند.

با اینحساب آیا مطمئن هستید که روند و شاخص های مناسبی را در هنگام استخدام افراد لحاظ می نمائید؟

تلفن تماس :۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
برگزاری مصاحبه استخدام در مشاغل کوچک نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢ اردیبهشت ۱۳۸٧

نحوه برگزاری و کیفیت مصاحبه اولیه، نقش مهمی در روند کارمندیابی دارد و این امر اصولا" در مشاغل بزرگ به افراد متخصص سپرده می شود.این مرحله از آن جهت اهمیت دارد که متقاضی شغل و توانائی های وی از نزدیک مورد بررسی قرار می گیرند. در واقع از افرادی برای مصاحبه دعوت به عمل می آید که مطابق با اظهارات کتبی و اطلاعات اولیه حاصل از آزمونهای استخدامی، شرایط احراز شغل را دارا می باشند.اگر چه روانشناسی صنعتی این موضوع را به صورت حرفه ای رتق و فتق می نماید اما بدیهی است که مشاغل کوچک و متوسط غالبا" از استخدام روانشناس صنعتی برای این منظور قاصر بوده و این وظیفه را به واحد منابع انسانی و یا مدیریت ارشد می سپارند.بنابراین کسب مهارتهای ضروری برای کشف ویژگی ها و خصوصیات متقاضی کار و تناسب آنها با نوع وظیفه ای که انجام آن از وی انتظار می رود، برای مدیر واحد منابع انسانی و یا مدیر ارشد یک کسب و کار کوچک بسیار مهم است زیرا کشف این ویژگی ها پاسخگوی آندسته از سئوالات سازمان و کسب و کار می باشد که در پرسشنامه ها و آزمونها، قابل رد گیری نیستند.شاید به نظر برسد که چنین فرصت کوتاهی برای درک بسیاری جزئیات شخصیتی و رفتاری متقاضی، کافی نیست.به همین علت است که بایستی اهداف مصاحبه کاملا" واضح بوده و تعریف شوند تا دسترسی به آنها قابل اندازه گیری باشد.لذا تشخیص اهداف مصاحبه می تواند در انتخاب تخصص های حاضر در مصاحبه نقش تعیین کننده ای را ایفا نماید.به کار گیری توانائی ها ، قابلیتها ، و تخصصهائی که لایه های پنهان از شخصیت و ویژگیهای متقاضی کار را هویدا نماید، روند تطابق تازه وارد به شرکت را با شغل تسریع می نماید و این به مفهوم افزایش بهره وری و نیز صرفه جوئی در هزینه های جایجائی نیروهای انسانی در کسب و کار است.در اینجا ضروری است به نقش مهمی که یک مشاور توانا می تواند برای یک کسب و کار ایفا نماید ، اشاره ای داشته باشیم. بدیهی است مهمترین ویژگی هر مدیر ارشد اجرائی برای توفیق در کسب و کار متاثر از هنرنمائی وی در بهره برداری اثر بخش از تخصص های گوناگون مورد نیاز برای نیل به اهداف سازمانی است.شاید منابع مالی بیشتر کسب و کار های کوچک ، تناسبی با استخدام ثابت مشاورین مختلف نداشته باشد.اما این موضوع نمی تواند مانع از برگزاری جلسات موردی مشاوره به صورت دوره ای و یا حسب مورد،گردد.با این اوصاف اهمیت برگزاری مصاحبه استخدامی زمانی نمایان تر می گردد که توجه داشته باشیم جلسه مصاحبه از منظر متقاضی کار نیز دارای ظرائف و نکات شایان توجهی است. به عبارت دیگر این جلسه می تواند بسیاری باورهای کارمند جدید در مورد کسب و کار شما را سامان دهد لذا بهتر است از قبل  متوجه برخی نکاتی که احتمالا" بعدها باعث نوعی سوء تفاهم می گردد، باشیم و آگاهانه با آنها برخورد نمائیم: 

·    هیچ نوع پیش بینی در مورد آینده مالی کسب و کار خود ارائه ندهید. حتی اگر واقعا" اعتقاد دارید که تا سال آتی جزء ده شرکت برتر صنعت  و صنف تان خواهید شد بهتر است این خوشبینی را برای خودتان نگاه دارید.حتی اگر متقاضیان کار در مورد آینده کسب و کار شما کنجکاوی کردند، از واقعیتها فاصله نگیرید حتی اگر موضوعی را خواستید در مورد آینده پیش بینی نمائید، صراحتا" از واژه "امیدوارم" استفاده کرده و از پیش بینی در مورد کسب و کار تان به صورت یک واقعیت که برای متقاضیان استخدام ایجاد توقع نماید امتناع کنید.

·    چیزی نگوئید که تصمیم گیری های آتی شما راجع به کارکنان را محدود نماید. به عنوان مثال اگر به یک متقاضی کار بگوئید : "ما فقط با کسانی قطع همکاری می کنیم  که نتوانند وظائف محوله را به درستی انجام دهند" در اینصورت قابلیتهای خود را در برکناری وی به علل دیگر منجمله دلایل شخصیتی و عدم سازگاری با همکاران از دست داده و یا محدود می نمائید. یا مثلا" چنانچه قول دهید که دستمزد را به طور دوره ای افزایش  دهید، در آنصورت ممکن است به علل اوضاع مالی نا مطلوب کسب و کار تان و یا عدم شایستگی و صلاحیت برخی از کارکنان تان، توانائی خود در افزایش دستمزد را محدود کنید.

·    اگر برای دوره ای خاص نیاز به استخدام افراد دارید،موضوع را صادقانه مطرح نمائید. اگر پس از مدتی بایستی تعدیل نیرو کنید بهتر است موضوع را با متقاضیان کار مطرح نمائید چه در غیر اینصورت هم خودتان را به دردسر انداخته اید و هم موجب از دست دادن موقعیت های مناسب کاری برای افراد شده اید.

 ·         دقیقا" سمت و شغل را برای متقاضی کار توضیح دهید. در مورد الزامات کار مبالغه نکنید و از طرفی هم افراد را به عنوان یک شغل و انجام شغلی دیگر در کسب و کارتان ، استخدام ننمائید.شاید برای شما اهمیتی نداشته باشد که چه کسی به انجام چه کاری اشتغال دارد، اما این موضوع برای کارکنان از اهمیت برخوردار است. جلوگیری از اینگونه عملکردها زمینه سوء تفاهمات آتی را از بین خواهد برد.

شماره تماس : ۰۹۱۲۱۲۶۹۳۸۲

  نظرات ()
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب