محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی و پیاده سازی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک و متوسط (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
اعتماد تیم مان را بدست آوریم نویسنده: محمد سالاری - پنجشنبه ٧ اردیبهشت ۱۳٩٦

برگرفته شده از : هاروارد بیزنس ری ویو

وقتی اداره و رهبری یک تیم را بدست می گیریم، بناچار از جانب افراد در مورد اینکه مناسب این پست هستیم یا نه ، مورد ارزیابی قرار می گیریم.

برای جلب هر چه سریعتر این اعتماد لازم است تا فرآیند این مرحله را تسریع نمائیم. به همین منظور سه یا چهار مسئله مهم تیم یا رئیس مافوق را به عنوان دستور کار کوتاه مدت خود در نظرگرفته و نسبت به حل و فصل آنها مطابق با شرایط سازمانی موجود، اقدام می کنیم. توجه داشته باشیم که حس قهرمان شدن به ما دست ندهد و تنها به مسائلی بپردازیم که ازحل آنها مطمئن هستیم. بدینوسیله با شناسائی تعدادی از موانع بازدارندۀ تیم، نسبت به رفع آنها تلاش می کنیم. آیا می توانیم از رئیسی که بسختی با تخصیص منابع موافقت می کند، امضاء بگیریم؟ آیا می توانیم مدیران دیگر بخشها را برای اجرای برخی طرح ها متقاعد کنیم؟ مواجه شدن با این مسائل شاق می تواند این اطمینان را درتیم مان ایجاد کند که رهبر تیم فردی توانمند و مناسب این پست سازمانی است.

  نظرات ()
مراسم اعطاء تندیس برند محبوب سال 1395 نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱ اردیبهشت ۱۳٩٦

مراسم اعطاء تندیس برند محبوب به صاحبان برندهای ایرانی در مرکز همایشهای بین المللی صدا و سیما در تاریخ چهارشنبه 30 فروردین ماه برگزار گردید:

  نظرات ()
اجرای سمپلینگ چای طبیعت در روز سیزده فروردین نویسنده: محمد سالاری - چهارشنبه ۱٦ فروردین ۱۳٩٦

شرکت طبیعت سبز میهن در راستای افزایش سبد محصول خود به بازار چای نیز وارد شد و به منظور معرفی این محصول به بازار از فرصت روز طبیعت و همنام بودن آن با برند این شرکت بهره برد.

تاریخ :روز سیزده فروردین 96

مکان: پارک چیتگر تهران

شعار: یک فنجان بنوشید حتماً مشتری می شوید

هدف : معرفی چای بسته بندی و تی بگ طبیعت

تعداد تیم های سمپلینگ: 12 تیم سه نفره 



  نظرات ()
پاداش گروهی و فردی به افراد تیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٥ فروردین ۱۳٩٦

اقتباس از مقالۀ : اشکال پاداشهای فردی توسط جی ون باول و دومینیک پاکر

به عنوان یک مدیر، بایستی هویت تیم مان را قوام بخشیده و مشوق افرادمان باشیم. تحقیقات نشان میدهد که حتی خودخواه ترین افراد وقتی احساس کنند که بخشی از گروه هستند، روحیه همکاری و حتی فداکاری به خود می گیرند. بنابراین چگونه می توانیم هویت تیمی را تقویت کنیم؟ پاداش به رفتارهائی که موجب پیشبرد اهداف گروه می شود و نه پاداش به تحقق کارهای فردی، می تواند روشی برای ارتقاء روحیه تیمی در افرادمان باشد لذا کلیه پاداشهای معنوی و مادی را می بایستی در راستای بهبود عملکرد گروهی طراحی و تنظیم کرد.

برای پرهیز از سوء استفاده، در نظر داشته باشیم پاداش های فردی را به افرادی بدهیم که بیشترین حمایت و کمک را به موفقیت تیم در راستای تحقق اهداف کسب و کار مان، ارائه داده اند. این اقدام موجب تشویق آندسته از قهرمان های بی سر و صدای گروه می شود که نواقص کارهمکاران را پوشش می دهند و موجب بهبود و افزایش توفیق کل گروه می شوند. ترکیب پاداش های فردی و گروهی موجب می گردد تا افراد در راستای تحقق اهداف گروه تشویق شده و انگیزه پیدا کنند.

 

 

  نظرات ()
برای برگزاری هر جلسه هدف مشخصی داریم؟؟!! نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۱۳ اسفند ۱۳٩٥

اینکه در تقویم مان برنامه جلسه هفتگی داشته باشیم، نمیتواند به این معنی باشد که حتماً باید آن را برگزار کنیم. جمع کردن افراد و بخصوص خودمان به عنوان اداره کنندۀ جلسه، اگر هدف مشخص و واضحی را دنبال نکنیم، کاری عبث بوده و موجب هدر دادن منابع سازمانی خواهد شد.


توافق بر سر موضوعات و اهداف جلسه موجب تمرکز بر آنها طی زمان برگزاری شده و باعث می شود تا بهترین استفاده از زمان را داشته باشیم. در اینجا به چند مورد نمونه هدف برای جلسه اشاره می شود:

  • تبادل افکار و آراء و بازنگری پیشرف کارها در مقایسه با شاخص های اصلی پیشبرد کار و همچنین مروری بر فعالیتهای آتی. در این بخش باید به پرسشهائی از این قبیل پاسخ بدهیم: چه کارهائی انجام داده ام؟ چه کارهائی را باید انجام بدهم؟
  • شناسائی پرسشها و نگرانیها و موانع پیشبرد کارها. در این قسمت این سئوالات را بپرسیم و پاسخ آنها را استخراج کنیم: موانع بالقوه و احتمالی برای تحقق کارها کدامند؟
  • اولویت بندی و حل مسائل و رسیدگی به دیگر پرسشها و ابهامات گروه
  • توافق بر سر گامهای بعدی( مثلا، اگر شرایط... بوجود آمد، چه اقداماتی انجام دهیم. یا نقش هر کدام از ما در صورتی که چنین شرایطی پیش آمد، چه باید باشد).
  نظرات ()
هیئت مدیره خودمان را ایجاد کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٠ اسفند ۱۳٩٥

برگرفته شده از مقاله ای تحت عنوان رشد سازمانی در گرو فیدبک  گرفتن از منتقدین توسط "سابینا نواز"

اگر دنبال ارتقاء در سازمان  هستیم و در مورد شیوه انجام این کار تردید داشته و سر در گم می باشیم، باید در مورد ایجاد هیئت مدیره خودمان اقدام کنیم. این گروه غیر رسمی می تواند شامل شش الی هشت نفر باشد که می توانند به توسعه و رشد حرفه ای مان کمک کنند.

شما به سه نوع افراد نیاز دارید:

  • اول، طرفداران تون یعنی افرادی که از شما حمایت می کنند و واکنش های قدرتمندی را از سر مهربانی و حسن نیت به شما نشان می دهند.
  • دوم حامی و اسپانسرهای بالقوه در پستهای مدیران ارشد مجموعه تان یعنی کسانی که هنگام صحبت از ارتقاء، از شما حمایت کنند.
  • سوم  یک دوست منتقد یعنی  یک نفر که از سر دلسوزی، نگاهی نقادانه به اقدامات شما داشته باشد.

رویکرد به چنین افرادی در سازمان آسان نیست اما داشتن چنین افرادی در یک گروه غیر رسمی سازمانی بسیار سودمند و ارزشمند است  و می تواند به رشد سازمانی فرد منجر گردد. 

  نظرات ()
رهبران موفق از جسم و روح پیروان شان مواظبت می کنند نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٩ بهمن ۱۳٩٥

برگفته از مطلبی توسط : دیوید برندل

تصدی  رهبری یک کسب و کار در اولین وهله می تواند پر دغدغه ترین اوقات در شغل مان باشد، چرا که اولین تغییر بایستی در طرز فکر و نگرش مان محقق شود.

ابتدا برآنچیزی که در این تصمیم برایمان خوشایندتر است تمرکز کنیم – و نه بر چیزی که از آن می ترسیم. این موضوع به ما کمک خواهد کرد تا با نقشی که بر عهده گرفته ایم راحت باشیم و از تردیدها بکاهیم. تمرین تکنکیهای ذهنی نظیر مدیتیشن و کنترل تنفس موجب افزایش توانائی کنترل واکنش های مان در شرایط چالشی نظیر ادارۀ جلساتی که بایستی به تصمیم گیریهای بسیار مهم منجر گردد، می شود.

در پایان به این نکته بدیهی بایستی اشاره کرد که موفقیت در گرو سلامتی است. اگر وقت برای هر کاری نداریم حداقل بایستی برای چک آپ سالیانه سلامتی تن ونیز روان در صورتی که شغلمان پر فشار و استرس است، به عنوان یک "باید" اقدام کنیم.

خواب راحت، ورزش منظم، تغذیه خوب، و سلامت روان از مهمترین موضوعاتی هستند که هنگام برعهده گرفتن یک نقش جدید شفلی بایستی حتماً مورد توجه خاص قرار بگیرند.

  نظرات ()
اعتماد سازی قبل از تفویض اختیار به کارکنان نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٢۸ دی ۱۳٩٥

اقتباس از مقاله ای توسط سیدنی فینکل اشتاین

تفویض اختیار و سپردن کارها به دیگران تا راساً تصمیم گیری کرده و نتیجه را گزارش کنند، به ظاهر کارساده ای به نظر می آید. برای اینکه این فرآیند را به خوبی به انجام برسانیم، لازم است دو کار انجام دهیم:

  • ابتدا توان انجام کار توسط کسی که میخواهیم کار را به او بسپاریم، ارزیابی کنیم و پس از اطمینان از این موضوع به وی اعتماد کنیم.
  • سپس باور کنیم که هر کاری توسط هر کسی ممکن است با شکست و عدم اجرای صحیح مواجه شود.

ما با تعامل تک به تک با کارکنان مان و مشاهدۀ اجرای کارهای روزانه شان و گرفتن بازخورد از آنها می توانیم به اعتماد سازی برسیم. آنگاه زمانی که خواستیم کاری را به آنها بسپاریم بخوبی از نقاط قوت و ضعف افراد و اینکه کدام یک از آنها مناسب انجام کدام مرحله از کار است و کدامیک نیازمند تجربه اندوزی بیشتر است، آگاه خواهیم بود.

همچنین باید بدانیم که شکست همیشه می تواند یک بخش طبیعی از تفویض اختیار و سپردن کار به دیگران باشد. بدون این مراحل نمیتوان گروه را به نوآوری ، مسئولیت و نیز ریسک پذیری رهنمون شد. اگر قبول کنیم که امکان شکست درهنگام اقدام به کارهای جدید همیشه وجود دارد، در اینصورت سپردن کارها و تصمیم گیری ها به دیگران می تواند راحت تر باشد.

توجه داشته باشیم ساختن نیروهای توانمند، بهای خود را دارد.

 

  نظرات ()
شکست مقدمۀ پیروزی و موفقیت است اما از هر شکستی باید استقبال کرد ؟؟!! نویسنده: محمد سالاری - جمعه ۳ دی ۱۳٩٥

همه می دانیم که هیچ نو آوری و پیشرفتی بدون ریسک پذیری و مخاطره امکان پذیر نیست. تشویق ریسک پذیری و پذیرش شکست می تواند پیش درآمدی بر پیروزی ، موفقیت و نوآوری باشد اما این بدانمعنی نیست که از هر ناکامی و شکستی استقبال کنیم. در بسیاری از موارد شکست و ناکامی بد است و علت آن ناشی از عدم انجام وظائف محوله یا فقدان مهارتهای لازم برای انجام کاری مشخص، یا عدم مراجعه به افراد کاربلد برای پیشبرد یک هدف کاری است. لذا اینگونه شکستها نه تنها مقدمۀ پیروزی و موفقیت نیستند بلکه تکرار خطائی است که بارها تجربه شده و فقط هدر دادن منابع است.


رهبران کسب و کارها باید بپذیرند  که تصمیم های اشتباه، بخشی نگری به هنگام راه اندازی، و البته برخی شکستها همگی قسمتی از این بازی است اما در این بازی بسختی بتوان برای تکرار یک خطای تجربه شده، فرصتی پیدا کرد.

فقدان اطمینان همراه با نوآوری یعنی اینکه گاهی افراد تمامی کارهای درست را انجام می دهند اما بازهم به توفیق تجاری نمی رسند. در اینگونه موارد است که بایستی کار را بسرعت متوقف و افراد را تشویق به عارضه یابی کنیم  و بجای پیدا کردن مقصر به دنبال اشکال سیستمیک بگردیم.

تلفن تماس : 09121269382

 

  نظرات ()
با یک رئیس غیر قابل پیش بینی چه کنیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٥ آذر ۱۳٩٥

کار کردن با رئیسی که مثل دکتر جکیل عمل می کند کار ساده ای نیست. هرگز نمیتوان متوجه شد که واکنش وی در برابر ما دوستانه یا خصمانه خواهد بود. در هر حال فقط نباید این واکنش ها را به خود بگیریم . ممکن است چیزی بگوئیم که موجب بروز یک موضوع دیگر شود یا اینکه شاید طرح چیزی که می گوئیم در زمان و مکان نامناسب باشد. بهتر است سعی کنیم به فریادها توجه نکنیم و به آنچه رئیس می گوید و نه روشی که آن را می گوید متمرکز شویم.

همچنین میتوانیم به الگوهای بروز اینگونه رفتار در رئیس توجه کنیم مانند عواملی نظیر کاهش قند خون، فشار از جانب مشتریان، یا هر گونه فاکتور هیجانی و بدینوسیله نوعی استراتژی رفتار با ایشان را طرح ریزی کنیم.

نهایت اینکه آرام بمانیم. واکنش عصبی به رئیس تنها موجب بدتر شدن شرایط می شود و البته ما نمیخواهیم در اوج یک شرایط هیجانی چیزی بگوئیم یا کاری کنیم که بعدها تأسف بخوریم.

موفق باشید

 

 

 

 

 

  نظرات ()
مطالب قدیمی تر »
دوستان من اقتصاد آنلاین چهارراه تبليغات رفتار سازمانی دکتر احمد روستا وبلاگ آقای بیابانی آقای سعید میرواحدی مدیریت ارتباط مشتری بازاریابی حسی - میدانی روز نوشته های برویز درگی Harvard Business Review Cambridge University Press Mckinsey & Company سفر به دیگر سو پرتال زیگور طراح قالب