محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
کیفیت عملکرد کارکنان مان را اندازه گیری کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٥ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : مدیر بیست دقیقه ای – آوریل 2015

بررسی عملکرد در بیشتر اوقات نیازمند توجه و ارزیابی ابعاد کیفی کار و وظیفۀ شغلی محول شده به افراد است. برای اینکه چنین کاری را به گونه ای فعال و هدفمند انجام دهیم بهتر است بر اندازه گیری رفتارها، تمرکز کنیم. لذا علاوه بر پرسشهائی که بطور خاص به ظرفیت سازمانی و کسب و کار شما مربوط می شود، ضروری است که به نکات زیر نیز توجه داشته باشیم:

  • ابتکار: آیا همکار علاقه ای برای بکارگیری ابداع و ابتکار جهت بهبود فرآیند کاری و خروجی کار خود، نشان می دهد؟

  • توان طرح پرسش و سئوال : آیا همکار می داند چه زمانی بپرسد و چه زمانی بر فرضیات و برداشت خود اتکاء کند؟

  • همکاری و کار تیمی : آیا زمانی که ازوی کاری خارج از حیطۀ معمول وظیفه اش می خواهیم، انعطاف لازم را از خود نشان می دهد؟ آیا وقتی گروه نیرو کم دارد، داوطلب همکاری می شود؟

  • مولد بودن : آیا وظائف شغلی اش را بگونه ای اثربخش اولویت بندی می کند تا در سررسیدهای معین به اهداف کاری اش برسد؟

  • قابل اعتماد و اتکاء بودن: آیا همیشه می توان بر وفاداری و توانمندی وی حساب کرد؟

  • بهبود و توسعه : آیا در حوزه هائی که قبلاً مورد ارزیابی قرار گرفته، پیشرفتی حاصل کرده است؟

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
شادترین و افسرده ترین کشورهای جهان نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٤ اردیبهشت ۱۳٩٤

منبع : بلومبرگ بیزنس

توسط پیتر کوی مبتنی بر پیمایشی توسط مؤسسۀ گالوپ

بنظر می رسد شادی با فاصله از مدار استوا ارتباط مستقیم داشته باشد

ده شادترین کشورهای جهان عبارتند از سوئیس، ایسلند، دانمارک، نروژ، کانادا، فنلاند، هلند، سوئد، نیوزلند، و استرالیا.  ده افسرده ترین کشورهای جهان، فارغ از مناطق جنگ زدۀ سوریه و افغانستان، در حوزه های صحرای افریقا قرار دارند...

 


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
با گام های کوچک بهتر می توان اهداف را محقق کرد نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ٦ اردیبهشت ۱۳٩٤

 منبع: HBR

تعیین اهداف اگرچه کاری تخصصی و فنی است اما غالباً به راحتی از آن می گذریم و بالاخره چیزی را به عنوان هدف انتخاب می کنیم. با اینحال تحقق هدف موضوعی دیگر و از جنسی دیگر است. اگر بخواهیم راحت تر اهداف مان را محقق کنیم، لازم است:

  • علناً متعهد شویم: اهداف را بنویسیم و آنها را با مدیرمافوق، نیروهای تحت امر،همکاران، دوستان و خانواده در میان بگذاریم.

  • یک طرح عملیاتی اجرائی تهیه کنیم: در مورد یک تاکتیک گام به گام بیندیشیم. اگر به عنوان مثال هدف مان بهبود و توسعۀ روابط با نیروهای تحت امر است، می توان آنها را به صورت انفرادی به ناهار دعوت کرد و در مورد علائق و مسائل زندگی و... با ایشان گفتگو کرد تا ارتباط دوستانه تری برقرار گردد.

  • جلب حمایت دیگران : همکاران، مربیان، یا حتی یک مشاور حرفه ای همگی یا هر کدام می توانند بسیار انگیزه بخش باشند. بایستی با جلب حمایت دیگران راه رسیدن به اهداف را هموارتر کرد.

  • ابزاری برای اندازه گیری طراحی کنیم: با گذشت زمان انگیزه ها کم می شود بنابراین نیازمند علائم و نشانه هائی هستیم تا پیشروی به سمت اهداف را دائماً محاسبه و نمایش دهد تا بدینترتیب موتور حرکت مان هم تقویت شود. زمانبندی و جدول زمانی برای  تحقق هر بخش از هدف بزرگتر می تواند این منظور را تکمیل نماید.

هدف گذاری اشتباه می تواند موجب صدمات روحی و یا هدر دادن منابع شود

  نظرات ()
چگونه می توان در دایرۀ عوامل تأثیر گذار بر تصمیم گیری های مدیران ارشد قرار گرفت نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۳۱ فروردین ۱۳٩٤

توسط : ژاک نیت بای )از مجموعه وبلاگهای HBR)

در بسیاری از شرکتها، تصمیم گیری در میان دایره ای از کسانی که طرف مشورت مدیران ارشد هستند، اتفاق می افتد. اگر بخواهیم وارد این مجموعه بشویم بایستی این استراتژی ها را بکار بگیریم:

  • مواظب آمار کارهای مان باشیم. مدیران ارشد علاقمند هستند بدانند آیا اهدافی که برای ما تعیین کرده اند، محقق کرده ایم یا خیر؟ و آیا می توانند روی ما حساب کنند؟ لذا بهتر است وقتی به اهداف کاری مان دسترسی پیدا نکرده ایم از بهانه تراشی بپرهیزیم.

  • مواظب باشیم شوک وارد نکنیم. اگر اخبار خوبی در راه نیست، بهتر است موضوع را با مدیر مافوق در میان بگذاریم و زمینۀ پذیرش شرایط جدید را ایجاد کنیم. قطعاً برای ما جالب نیست که مخاطرات و تهدیدهای کارمان توسط دیگران به مقامات ارشد سازمان مان اطلاع داده شود و ما بیخبر از اوضاع، در برابر تحولات برخوردی منفعلانه داشته باشیم.

  • وفاداری سازمانی خود را باثبات برسانیم. مدیران ارشد احساس می کنند صدمه پذیر هستند. آنها در سلسله مراتب سازمانی با نگرانی هائی در خصوص امنیت شغلی خود بخصوص از زاویۀ همکاران، مواجه هستند. اگر می خواهید وفاداری خود را باثبات برسانید بهتر است در مورد دستورات مدیر مافوق  سهل انگاری نکنیم و از ائتلاف با همکاران و قدرت نمائی درگروه های غیر رسمی جداً بپرهیزیم.

  نظرات ()
آیا آنکوباتور همان اکسلریتور است؟ نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ٢٥ فروردین ۱۳٩٤

منبع : فوربس به قلم جورج دیب

یکی از راههای توسعه و سودآوری هرکسب و کار دریافت مشاوره ونیز مشارکت با انکوباتورها یا اکسلریتورها است. ابتدا لازم است تفاوت بین انکوباتور و اکسلریتور را بدانیم.


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
چگونه از یک همکار جدید استقبال کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱۸ فروردین ۱۳٩٤

اقتباس از: تیم های نوآور (مدیر بیست دقیقه ای)

بسیار مهم است که وقتی یک عضو جدید به گروه مان اضافه می کنیم ، وی را به سرعت با دیگر افراد تیم هماهنگ کنیم این کار در فرآیند جذب و استخدام اجتماعی سازی نامیده می شود. اگر موفق نشویم این کار را بدرستی انجام دهیم، تازه وارد ممکن است احساس بیگانگی کند و فکر کند حضورش هیچ ارزش و اهمیتی برای گروه ندارد. بروز این احساس درتازه وارد می تواند بسیاری از تلاشها و منابع مورد استفادۀ مجموعه برای جذب نیرو را به هدر دهد و پی آمدهای بسختی قابل کنترلی را ایجاد کند. برای استقبال از یک همکار جدید می توانیم:

 

  • افراد تیم را برای ورود یک عضو جدید آماده کنیم. بهتر است قبل از اولین حضور عضو جدید، در مورد نیاز به مهارت و توانمندی هائی که در گروه کم داریم و با حضور فرد جدید این نیازها مرتفع خواهد شد، با افراد گفتگو کنیم. به عبارت دیگر نقش عضور جدید بایستی برای همگان به روشنی توضیح داده شود.

  • یک نفر راهنما برای عضو جدید انتخاب کنیم. وقتی افراد با تجربه را برای راهنمائی یک عضو جدید تعیین می کنیم، روند یادگیری گردش کارها توسط وی را سرعت بخشیده و تضمین کرده ایم.

  • معارفه و آشنائی عضو جدید با تیم را به فعالیتی معنی دار تبدیل کنیم. افراد فعلی گروه از توانمندی ها ، مهارت ها، علائق، و عادات کاری، یکدیگر اطلاع دارند. بنابراین مطلع کردن فرد جدید از این خصوصیات اعضاء تیم می تواند معارفه را به مراسمی زنده و هیجان انگیز و مفید تبدیل کند.

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
هوش هیجانی مان را مدام کنترل کنیم نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ۱٦ فروردین ۱۳٩٤

خلاصه ای از مقالۀ "نشانه های کمبود هوش هیجانی" توسط موریل واینان ویلکینز

هوش هیجانی را می توان طی یک دورۀ زمانی تقویت کرد بشرطی که به این کار متعهد و پایبند باشیم. البته افرادی که بیشتر از همه به این فرآیند احتیاج دارند غالباً بر این باورند که کار از کار گذشته و خیلی دیر شده است. اینجا برخی نشانه هائی که لازم است روی آن کارکنیم، فهرست شده اند:

 

  • ناشکیبائی و یأس در هنگامی که فکر می کنیم دیگران حرفمان را بسرعت متوجه نمی شوند.

  • تعجب و حیرت در زمانی که دیگران به اظهارات یا شوخی های ما حساسیت نشان می دهند و ما فکر می کنیم که آنها دارند  زیاده روی می کنند.

  • فکر می کنیم که در محل کار بیش از حد دوستمان دارند.

  • خیلی زود نظر می دهیم و بدون توجه به جوانب و پی آمدها از آن کوتاه نمی آییم.

  • فکر می کنیم دیگران از تیم کاری ما زیاد ایراد می گیرند.

  • احساس آزردگی هنگامی که دیگران از ما انتظار دارند آنها را درک کنیم.

توجه داشته باشیم ضریب کافی هوش هیجانی ، ضامن برقراری ارتباط درست با دیگران (همکاران و کارکنان ) است

  نظرات ()
بودجه جهانی تبلیغات در سال 2015؛ 540 بیلیون دلار نویسنده: محمد سالاری - چهارشنبه ٥ فروردین ۱۳٩٤

منبع: Warc بیست و پنجم مارس 2015

مطابق با پیش بینی آژانس رسانه ای Carat، انتظار می رود بودجه جهانی تبلیغات در سال جاری با افزایش 4.6% در مقایسه با سال گذشته به مرز 540 بیلیون دلار برسد. این پیش بینی همچنین تأکید دارد که تمامی بازارها بیشترین بخش تبلیغات خود را به حوزۀ دیجیتال اختصاص خواهند داد.


Carat ، بر اساس داده های رسیده از 59 بازار در آمریکا، آسیا پاسیفیک، و اروپا خاورمیانه و افریقا (EMEA)،بر این باور است که رسانه های دیجیتالی با 17.1 بیلیون دلار یعنی 15.7% افزایش، بالاترین سهم را خواهند داشت. به نظر می رسد حوزۀ دیجیتال 21.7% سهم این بازار را به خود اختصاص دهد (50% افزایش در تبلیغات موبایلی، و 21.6% تبلیغات ویدئوئی آنلاین اینترنتی). پیش بینی می شود برای اولین بار تبلیغات دیجیتالی در سال 2016، یک چهارم سهم بازار بودجه تبلیغات را به خود اختصاص دهد.


ادامه مطلب ...
  نظرات ()
برای بازخورد (فیدبک) گرفتن، زمینه اش را فراهم کنیم نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۱٩ اسفند ۱۳٩۳

برگرفته شده از مقاله ای توسط توماس ویدل ودلسبورگ و پیتر برگمان

گرفتن بازخورد صادقانه و مفید، سریع ترین روش برای بهبود و توسعۀ عملکرد در سازمان هر کسب و کار است. اما افراد معمولاً از ارائۀ تصویری کامل یا تصویری واقعی که به بخشهای نه چندان خوب کار اشاره کند، طفره می روند.


لذا بایستی صراحتاً به کارکنان نشان داد که دنبال بازخوردهای واقعی و صادقانه هستیم. مثلاً اگر به آنها بگوئیم "بجای اینکه فقط بازخوردهای خوب بدهید بهتر است بازخوردهای مفید و سودمند ارائه کنید" آنگاه افراد به احتمال زیاد پا پس نمی کشند. یا بجای اینکه در مورد اشتباهات شان آنها را مؤاخذه کنیم، بهتر است از افراد بپرسیم بنظر شما چطور می توان این کار را بهتر انجام داد؟

سعی کنیم بازخوردها، چه خوب و یا بد را مورد قضاوت قرار ندهیم و از افراد بخاطر صداقت درارائۀ بازخورد تشکر کنیم و به آنها نشان دهیم که دقت و نظرات سودمندشان برای ما بسیار ارزشمند است. بازخوردها را یادداشت کنیم و کمی تأمل در واکنش تا نشان دهیم عمیقاً در مورد آنها فکر می کنیم با این کار به افراد نیز فرصت می دهیم تا اگر بخواهند بازخورد دیگری را نیز اضافه کنند.

برای گرفتن فیدبک بهتر است فرصتهای متنوعی برای کارکنان فراهم کنیم.

به یاد داشته باشیم نیروی انسانی شایسته، سرمایۀ اصلی هر کسب و کار است

  نظرات ()
برای نوآوری، از تاکتیک مسابقه استفاده کنیم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱۱ اسفند ۱۳٩۳

اقتباس از مقالۀ تشویق به نوآوری توسط آنیل راثی

راه انداختن رقابت داخلی در کسب و کار می تواند پیش ران خوبی برای روشهای نو در انجام کارها باشد. بدینترتیب می توان مهارتهای جدید را به کارکنان آموخت، بین افراد در بخش های مختلف کسب و کار ارتباط برقرار کرد، و روحیۀ عمومی نوآوری در مجموعه را افزایش داد. اگر خواستید مسابقه ای برای جمع آوری ایده  های جدید جهت انجام کاری در کسب و کارتان، ترتیب بدهید مراحل زیر را رعایت کنید:

  • مسابقه را پیرامون یک نیاز مشخص چارچوب بندی کنیم. عنوان یا پرسشی را طراحی کنید که مجموعه کاری تان از پاسخ و حل آن منتفع شده و سود ببرد. مثلاً بخش توزیع چگونه می تواند بهره وری بیشتری داشته باشد؟ یا برای کاهش استفاده ازکاغذ، کدام کارها را به چه روش جدیدی انجام دهیم؟ و...

  • یک فرآیند گام به گام را برای همکاری تعریف کنیم. به جای اینکه از کارکنان یک طرح پنجاه صفحه ای مطالبه کنیم، بهتر است یک فهرست معمولی از ایده های جدید برای انجام کارها را تهیه کنیم تا پس از چارچوب بندی ایده های پراکنده، کار را به یک تیم کارشناس از افراد گروه بسپاریم.

  • منابع ضروری را تأمین کنیم. دسترسی به داده ها یا اطلاعات و امکانات ضروری جهت کنکاش در مورد ایده های افراد را در اختیارشان قرار دهیم. از کلاس، کارگاه، و راهنمائی های آموزشی جهت طراحی مسابقه مورد نظر، استفاده کنیم.

هدایت تیم کاری یکی از ابتدائی ترین وظائف مدیریتی است

تلفن تماس : 09121269382

  نظرات ()
مطالب قدیمی تر »
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین پرتال زیگور طراح قالب