محمد سالاری
تماس با من
پروفایل من
آرشیو وبلاگ
      مشاوره کسب و کار،طراحی سیستم بازاریابی ویژه سازمانهای کوچک (ما به افراد و شرکت ها کمک می کنیم تا کسب و کار شان را بطور علمی راه اندازی و با بهترین سود آوری اداره کنند تلفن تماس : 09121269382 خدایا جرآتی عطا فرما تا بهبود دهیم آنچه که می توانیم، صبر کنیم بر آنچه که نمی توانیم (بهبود دهیم) و دانشی که تفاوت این دو را بدانیم)
صاحبان کسب و کارها، آیا واقعاً حاضر هستید بازخوردها را بشنوید!!!؟؟؟ نویسنده: محمد سالاری - یکشنبه ۱۸ تیر ۱۳٩٦

اقتباس از مقاله ای در HBR

اگر جایگاه اثرگذاری در کسب و کار دارید، احتمالاً به کارکنان تان چیزی نزدیک به این مضمون گفته اید که "در اتاق من همیشه باز است". شاید حس کنید که یک رهبر قابل دسترس هستید و دیگران به راحتی حاضرند عقاید و نظراتشان را با شما در میان بگذارند. این موضوع ممکن است حقیقت داشته باشد و شاید هم نه.

رهبران غالباً راجع به قابل دسترس بودن خود و راحت حرف دیگران را شنیدن ، اغراق می کنند. اما اگر براستی می خواهید دیگران با شما راحت باشند بهتر است این چند پرسش را پاسخ دهید:

1-    آیا صادقانه به آراء و نظرات دیگراندیشان علاقمند هستید؟

2-    آیا تا بحال به این موضوع فکر کرده اید که چقدر راحت صحبت کردن دیگران با شما برای ایشان مخاطره آمیز است؟

3-    برای اینکه دیگران با شما راحت گفتگو کنند و نظراتشان را ابراز کنند دقیقاً چه باید بکنید و یا بگوئید؟

زمانی که حس بهتری در مورد موانع گفتگوی دیگران با خودتان داشتید چه این مانع رفتار شما باشد یا هر چیز دیگر، آنگاه می توان گامهائی را برای مرتفع کردن این موانع برداشت. حتی می توان ظاهر و لباس ساده تری جهت نزدیک شدن با کارکنان داشت. یا حتی به رئیس جلسات این اختیار را بدهید که به شما کارت قرمز نشان دهد و شما را به چالش بکشاند تا دیگران هم فرصتی برای اظهار نظر پیدا کنند.

موفق باشید

  نظرات ()
تنازع در محل کار را ریشه یابی و مدیریت کنیم نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۱٤ شهریور ۱۳٩٤

منبع : مدیریت تنازع در محل کار توسط آمی گالو

ما همگی با مقولۀ تنازع در محل کار آشنا هستیم و تجربه های متفاوتی از این موضوع داریم. برخی از ما حتی خاطرات پر تنشی را در این زمینه تجربه کرده اند. واقعیت این است که غالباً در چنین مواردی یکی از این دو کار را انجام می دهیم:

  1. یا از موضوع میگذریم
  2. و یا اینکه با شخص به مقابله می پردازیم.

البته اینها روشهای سالم و قابل توصیه برای مواجهه با مسئله نیستند. لذا توصیه می شود علت و ریشۀ عدم توافق و منازعه را درک کنیم و بفهمیم.

چهار طبقه از منازعه در محل کار شناسائی شده اند که عبارتند از:

  • روابطی ( عدم توافق شخصی)
  • کاری (عدم توافق بر سر هدف )
  • فرآیندی (عدم توافق بر سر ابزارها یا فرآیندهای به اجراء در آوردن هدف)
  • و جایگاهی ( عدم توافق بر وضعیت و جایگاه افراد در گروه)

تفکر در مورد این طبقه بندی ها به ما کمک می کند تا آنچه واقعاً اتفاق افتاده است را بدرستی ریشه یابی و تحلیل کنیم تا سپس در مورد اقدام برای حل مسئله به شیوه ای اثربخش تصمیم بگیریم.

  نظرات ()
علائم انتقاد ناپذیری را بشناسیم نویسنده: محمد سالاری - پنجشنبه ۱٢ شهریور ۱۳٩٤

اقتباس از : مقالۀ علائم کله شقی بیش از حد توسط "موریل مایگنان ویلکینز"

انتقاد ناپذیری، یکدندگی، و کله شقی، همگی عناوینی هستند که بار منفی دارند و در عوض پایداری، استقامت، و تکیه بر اصول ، واژگانی هستند که غالباً از بار مثبت برخوردار هستند. اما چه معیارهائی برای تفکیک و تعیین اینها وجود دارد؟

یکدندگی همیشه هم چیز بدی نیست ولی اگر آن را به اشتباه و برای دلایل غلطی بکار ببریم (نظیر تنفر از اینکه ممکن است گاهی هم اشتباه کنیم)، آنگاه ضرر و زیان ناشی از یکدندگی، سرسام آور خواهد بود. از آنجا که شناخت یکدندگی در خودمان (یا دیگران)، معمولاً کار ساده ای نیست لذا بهتر است با علائم بیماری انعطاف ناپذیری بیشتر آشنا شویم:

  • با اینکه می دانیم طرح یا ایده و نظرمان اشتباه است اما بر متقاعد کردن دیگران پافشاری می کنیم.
  • کاری را که می خواهیم انجام می دهیم حتی اگر هیچکس از ما نخواهد که آن کار را انجام دهیم.
  • وقتی دیگران ایده ای را ارائه می دهند تلاش می کنیم دلایلی برای ناکارآئی آن مطرح کنیم.
  • هنگامی که دیگران تلاش می کنند ما را به چیزی که با آن موافق نیستیم متقاعد کنند، صراحتاً عصبی، ناامید، و بی تحمل می شویم.
  • از آنجا که تقاضای دیگران از ما با آنچه که فکر می کنیم باید انجام دهیم کاملاً متفاوت است، نسبت به آنها بی تفاوت و بی انگیزه می شویم.

 فاصله درست و غلط عمل کردن در تفکر انسانها به اندازه تار مو و در دنیای واقعیت به اندازه قرنها پیشرفت یا عقب افتادگی است

  نظرات ()
برای ارتباط مؤثرتر با کارکنان ظرفیت امپاسی (همدلی) خود را افزایش دهیم نویسنده: محمد سالاری - چهارشنبه ۱۱ شهریور ۱۳٩٤

 

منبع :جهت اقناع دیگران راجع به خواسته ها و احتیاجات ایشان گفتگو کنیم توسط نانسی دوآرت

چه بخواهیم کسی را برای خرید چیزی اقناع کنیم یا بخواهیم افرادمان را در انجام کاری و یا تصمیم گیری جدیدی متقاعد کنیم، و یا اینکه نظر یک سرمایه گذار را برای تأمین منابع مالی پروژه و ایده خاصی جلب کنیم، درک نیاز خواسته و احتیاجات افراد ، بسیار مهم است.

توفیق ما تماماً بستگی به این دارد که با افراد در مورد آنچه که برای شان اهمیت دارد همدلی داشته باشیم. اما چگونه می توانیم این ظرفیت مان را افزایش دهیم؟

سعی کنیم نقطه نظرات افراد را برای خودمان ترسیم کنیم. در مورد مهمترین لحظات تصمیم گیری ایشان فکر و اندیشه کنیم بخصوص فاکتورهای هیجانی اثرگذار بر تصمیم گیری افراد.

توجه داشته باشیم شیوۀ واکنش ما به نگرانی های افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. لذا بایستی بدقت گوش بدهیم و مطمئن شویم بدرستی منظور فرد را درک کرده ایم. زمانی که افراد احساس می کنند شنیده می شوند و کسی بدرستی به حرفهایشان گوش می دهد بطور خودکار احساس نزدیکی و دوستی می کنند و مهمتر از همه اینکه همدلی با دیگران می تواند به همدلی آنها با ما نیز منجر گردد و این یعنی سنگ بنای یک ارتباط ماندگار.

به عنوان فروشنده چه سرمایه ای بهتر از داشتن مشتریان ماندگار وجود دارد؟

  نظرات ()
برای درگیرکردن کارکنان با مسائل کسب و کارتان، به آنان احترام بگذارید نویسنده: محمد سالاری - سه‌شنبه ۳ شهریور ۱۳٩٤

اقتباس از مقالۀ رفتار رهبری مهمترین دغدغۀ کارکنان توسط کریستین پوراٍث

احترام به تیم کاری تان می تواند به توسعه و افزایش نفوذ و کارآئی رهبری در هر کسب و کار منجر گردد – یک تحقیق جهانی حاکی از بیشترین اثرگذاری رفتار رهبری بر درگیر و حساس کردن کارکنان به مسائل کاری می باشد. با اینحال بسیاری از رهبران کسب و کارها در انجام این منظور ناتوان هستند.

برای اینکه در کسب و کارمان یک رهبر با نفوذ و مؤثر باشیم به این نکات توجه کنیم:

  • از کارکنان تقاضای کمک کنیم. از دوستان و همکاران مورد اعتماد در مورد موقعیتهائی که با دیگران خوب و یا بد برخورد کرده ایم، بازخورد بگیریم. آنگاه در میان این داده ها دنبال یک الگو باشیم و تعیین کنیم در چه شرایطی بهترین بوده ایم و چگونه می توانیم با حفظ چنین شرایطی با دیگران برخورد بهتری داشته باشیم.
  • واکنش داشته باشیم. زمان و علت وقایع گوناگونی که موجب گردیده اند تا از تعادل خارج شویم را فهرست کنیم. آگاهی از علتهای رفتاری مان می تواند بخش اصلی بهبود رفتار مان تلقی گردد.
  • مشاور داشته باشیم. کار کردن با یک مشاور ماهر به ما کمک می کند تا دلایل نا پیدای رفتارهای اشتباه مان مشخص شود و گامهای تغییر دادن و بهبود آن برای مان تشریح و به اجراء در آید.
  • دیگران باید بتوانند روی ما حساب کنند. رفتاری که باید تغییر کند را شناسائی و تعیین کنیم. آنگاه از دوستان و همکاران مورد اعتمادمان بخواهیم به ما بگویند آیا پیشرفتی داشته ایم یا خیر؟
تلفن تماس: 09121269382
  نظرات ()
کوتاه و کامل ؛ ارتباط اثربخش نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۳۱ امرداد ۱۳٩٤

منبع : مقاله How to get your colleagues’ attention  توسط آمی گالو

در شرایطی که انسانها در برابر خواسته های گوناگون از طریق رسانه ها و نیز همکاران بمباران می شوند، جلب توجه دیگران برای بیان خواسته مان می تواند کار نه چندان ساده ای باشد. به همین علت است که توان بیان کوتاه و کامل برای انجام کاری که از دیگران می خواهیم می تواند مهارت مهمی تلقی گردد.

این مهارت را می توان در دو نکتۀ مهم چه موقع و چرا خلاصه کرد. چه بخواهید ایمیل بفرستید یا مطلبی را ارائه و پرزنت کنید و اینکه با رئیس تان و یا همکاران تان خواسته ای را طرح کنید، ضروری است برای ایجاد یک ارتباط ثمر بخش این نکات را رعایت کنیم:

  • سخن را با آنچه می خواهیم شروع کنیم. ابتدا مهمترین مطلب را طرح و خواسته مان را بطور صریح بیان کنیم: مثلاً "آقای شادکام، برای لانچ محصول جدید نیازمند راهنمائی شما هستم".

  • صحنه را آماده کنیم. مطالب ضروری برای اینکه مخاطب به موضوع احاطه پیدا کند را بیان کنیم: مثلاً "به عنوان یادآوری و روشن شدن ذهن شما لازم است بگویم کمپینی که برای لانچ محصول جدید طراحی کرده ایم عبارتست از"...

  • علت را توضیح دهیم. چه چیز موجب گردید تا این ارتباط برقرار شود؟ "ما بایستی  مشخص کنیم روش تحریک مشتری در طی این کمپین بازاریابی  چگونه باشد"؟

  • مطلب را در ارتباط با هدف جامعتر و کلی تر بیان کنیم. چرا اینموضوع برای مخاطب اهمیت دارد؟ این کمپین گام بسیار مهمی است که تا 65% از مشتریان از دست رفته ما را دوباره زنده می کند.

فروش یعنی ارتباط و اقناع

  نظرات ()
اظهار همدردی با کارکنان؛ تاکتیک مدیریتی برای بهبود و توسعه نیروها نویسنده: محمد سالاری - شنبه ٢٤ امرداد ۱۳٩٤

برگرفته شده از مقالۀ : چرا تاکتیک همدلی بهتر از شدت عمل است توسط اما سپالا

مواجه شدن با کارکنانی که ناتوان از اجرای کارهای محوله هستند و یا مرتکب اشتباه می شوند، استرس آفرین و ناراحت کننده است . اما بجای اظهار ناراحتی و عصبانیت و یا توبیخ، بهتر است از رویکرد اظهار همدردی و پرس و جو یا کنجکاوی در مورد علت بروز مسئله استفاده کنیم و قضاوت را به عقب بیندازیم. در چنین شرایطی بایستی وقت بگذاریم تا متوجه شویم واقعاً چه اتفاقی افتاده تا بتوانیم بدرستی شرایط کارکنان را تشخیص داده و علت تصمیم گیری اشتباه آنها را درک کنیم و بدینوسیله  با ریشه های بروز این اشتباهات آشنا شده و راه حل مناسب برای جلوگیری از تکرار آن (به کمک کارکنان) پیدا کنیم. با این روش وفاداری کارکنان و نیز اعتماد آنها به فضای کار را ارتقاء می دهیم و این بنوبۀ خود موجب افزایش کارآئی و توانمندی آنان می گردد.

از طرف دیگر یک واکنش احساسی و بروز عصبانیت موجب از بین رفتن وفاداری و اعتماد سازمانی شده و با افزایش استرس در کارکنان موجب خفه شدن خلاقیت در ایشان می گردد. بنابراین ابتدا بایستی هیجانات خود را مدیریت کنیم، سپس زمان مناسب برای واکنش را انتخاب کنیم تا بدینوسیله راه حل متفکرانه و منطقی برای مسئله را در پیش بگیریم.

بدیهی است که ما به عنوان مدیر بیش از هر موضوعی به نتیجه کار می اندیشیم پس بهتر است خودمان را در چنین شرایطی بجای کارکنان مان قرار دهیم. تلاش کنیم بر توانائی های فرد تکیه کنیم. البته همدلی و همراهی به ما کمک می کند تا احساس بخشندگی بهتری داشته باشیم و بخشندگی موجب می شود تا ارتباط مان با کارکنان تقویت و در نتیجه وفاداری آنان به سازمان افزایش پیدا کند.

برای کار کردن با انسانها ظرافتهای انسانی را ملکۀ رفتارخود کنیم

09121269382

  نظرات ()
از رؤیا پردازی در مورد یک شغل ایده آل دست برداریم نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ۱٢ امرداد ۱۳٩٤

اقتباس از مقالۀ  "از رؤیا پردازی در مورد یک شغل ایده آل دست بردارید" به قلم جان لی

بسیاری از افراد در شغل شان پیشرفت نمی کنند صرفاً به این دلیل که همیشه منتظر یک شغل رؤیائی هستند. کمال گرائی در انتخاب شغل یک هدف مداوم و به پایان نرسیدنی است و همیشه می تواند وجود داشته باشد.

ما یاد گرفته ایم که هنگام انتخاب همسر، خانه ، یا دیگر مواردی که بایستی عمرمان را در آنها یا با آنها بگذرانیم، دست از مطلق گرائی و کمال گرائی برداریم و به نوعی نسبیت تن بدهیم مثلا اینکه گل بی عیب فقط خداست، بالاخره هر کسی یک عیب و ایرادی دارد یا ..... بنابراین چرا در مورد شغل مان اینگونه نیندیشیم.

زمانی که به یک شغل رؤیائی و ایده آل فکر می کنیم حاصلش دلبستن به آینده، انتظار، و کمتر اقدام کردن است. اما اگر با دیدگاه "مناسب" و نه الزاماً "ایده آل" به موضوع نگاه کنیم، می توانیم در شغل مناسب راه بهبود و پیشرفت را پیدا کنیم. بایستی شغلی را پیدا کنیم که دست یافتنی بوده و توانمندی های ما برایش ارزشمند باشد.

اجازه ندهیم برندها یا پورتال ها و رسانه های تبلیغاتی ما را مدهوش خود کنند و برای پیدا کردن شغل در آنها انتظار بکشیم. بهتر است اطلاعات دست اول را از کارکنان، مشتریان، و دیگر عواملی که مستقیم با آنها سرو کار دارند بدست آوریم تا واقعیت را بهتر لمس کنیم.

هیچ فضای شغلی کاملاً دلخواه ما وجود ندارد، برای ایجاد چنین فضائی بایستی به کمک دیگر همکاران تلاش کرد و آن را بوجود آورد و حفظ کرد.

موفق باشید

 

  نظرات ()
خواندن علائم هیجانی در فرهنگهای گوناگون نویسنده: محمد سالاری - شنبه ۱٠ امرداد ۱۳٩٤

ما می توانیم هیجانات افراد را با ارزیابی حالتهای مختلف در صورت، صدا و یا دیگر اعضاء بدن آنها بخوانیم. اما این علائم غالباً در فرهنگهای مختلف ممکن است متفاوت باشد و ما را به اشتباه بیاندازد. بطور مثال یک آمریکائی در هنگامی که نشان دادن علاقمندی به چیزی که مورد علاقه اش است ممکن است با یک چینی در چینی شرایطی که خود کنترلی و عدم بروز هیجانات یک هنجار است، به اشکال و دردسر برخورد کند.

اینکه بدانیم در فرهنگهای مختلف هیجانات چگونه به نمایش گذارده می شوند، موضوع بسیار مهمی است. باید دید آیا افراد هیجانات شان را به صراحت بروز می دهند و یا اینکه در شرایط مختلف با شیوه های گوناگون آن را مخفی و یا آشکار می کنند. با هیجانات به عنوان یک زبان گفتگو مواجه شویم که بایستی محاوره با آن را هرچه روان تر یاد بگیریم. مهمتر اینکه پاسخ و واکنش های مناسب و سازنده را به هنگامی که علائم هیجانی با استانداردهای خودمان متفاوت است را بدرستی بیاموزیم.

مثلاً اگر به رئیس مان پیشنهادی دادیم که بجای لبخند با حالتی متعجب به ما زل زد، بدنبالش یک پرسش مطرح کنیم تا بفهمیم واقعاً در سرش چه می گذرد. مقالۀ  "مدل هافستید برای شناسائی فرهنگها "در همین وبلاگ مدل خوبی را برای درک فرهنگهای مختلف ارائه می دهد.

موفق باشید

  نظرات ()
آیا می دانید چه زمانی موقع جستجو برای کاری جدید است؟ نویسنده: محمد سالاری - دوشنبه ٢٢ تیر ۱۳٩٤

منبع : مقاله 5 نشانه که باید دنبال کار جدید رفت توسط توماس چامورو پری میوزیک

ما انسانها ذاتاَ از تغییر می ترسیم یا بدلایلی از آن اجتناب می کنیم ‏ حتی زمانی که از شرایط موجود ناراحت هستیم. به همین دلیل ترک یک شغل فارغ از اینکه تا چه اندازه  برایمان  ملال آور و خسته کننده باشد کاری سخت می نماید. ولی گاهی تغییر شغل بهترین کاری است که می توان انجام داد. در اینجا به چند نکته و علامت که زمان تغییر شغل فرا رسیده است اشاره می کنیم:

  • دیگر مطلب جدیدی یاد نمی گیریم: تحقیقات نشان می دهد که شاد مسن شدن با کاری که همزمان ذهن را با یادگیری دائم قرین کند ارتباط مستقیم دارد.
  • عملکردمان ضعیف شده است: هر اندازه کارمان را بدون چالش انجام دهیم نشان از ضعیف شدن عملکردمان می باشد. عملکرد افرادی قوی است که بیشترین چالشها را در کارشان سامان می دهند. بدینترتیب دیر یا زود به سابقه شغلی مان ضرر می رسانیم و قابلیت استخدام خود را پائین می آوریم. در اینصورت بهتر است دنبال شغلی باشیم که انگیزه لازم برای مواجهه با بیشترین چالشها را برایمان فراهم آورد.
  • احساس بی ارزش بودن : نمی توان از کار لذت برد مگر آنکه احساس ارزشمند بودن بخصوص از جانب مدیر مافوق مان داشته باشیم. احساس بی ارزش بودن در کار حتی ممکن است ما را به سمت فعالیت های منفی و خرابکاری در کار بکشاند.
09121269382
  نظرات ()
مطالب قدیمی تر »
دوستان من فوروم مشاوران انجمن جهانی بازاریابی حسی استخدام حرفه ای DR. Heinz روز نوشته های برویز درگی بازاریابی حسی - میدانی مدیریت ارتباط مشتری آقای سعید میرواحدی وبلاگ آقای بیابانی دکتر احمد روستا چهارراه تبليغات سیگما گروپ اقتصاد آنلاین رفتار سازمانی پرتال زیگور طراح قالب